Las principales tendencias del mundo laboral post pandemia

La propagación del COVID-19 provocó en las áreas de Recursos Humanos la urgente necesidad de tomar decisiones rápidas y aplicar modalidades como el trabajo remoto, con el fin de resguardar la seguridad de los colaboradores. Según los expertos, algunas de estas tendencias se mantendrán y representarán un gran desafío tanto para las empresas como para los trabajadores.

Si bien es evidente que tras la pandemia se restablecerán las principales tendencias laborales, los líderes de Recursos Humanos tendrán que afrontar un nuevo escenario y volver a evaluar sus estrategias de planificación, gestión y desempeño.

El estudio “El trabajador digital” de Citrix, reveló que en 2019 el 62% de las empresas de Latinoamérica no permitían a sus colaboradores trabajar de forma remota. Actualmente, la gran mayoría de las compañías ha impuesto esta modalidad de trabajo como algo obligatorio, y según un reciente estudio realizado por la misma empresa tecnológica, el 53% de los empleados siente que tienen mayor flexibilidad al trabajar desde casa, el 47% percibe que son más productivos y el 45% quisiera hacerlo con más frecuencia.

Frente a este nuevo escenario, los colaboradores tendrán que adaptarse a sus nuevos lugares de trabajo y aprender a utilizar nuevas herramientas tecnológicas que les permitan operar a distancia, mientras que los departamentos de Recursos Humanos tendrán que buscar la forma de implementar esta modalidad y a su vez, obtener buenos resultados.

En este sentido, las plataformas para la gestión de personas serán un aspecto clave a considerar, ya que son capaces de digitalizar diversos procesos de Recursos Humanos como la gestión de personas, remuneraciones, talento, clima laboral, encuestas, capacitación, reclutamiento y selección, además de ayudar a los líderes en la toma de decisiones.

9 tendencias del trabajo post pandemia

Según una reciente encuesta realizada por Gartner, el impacto del COVID-19 en el mundo laboral repercutirá el futuro del trabajo en varios aspectos, como el aumento del trabajo remoto; la recopilación ampliada de datos; el aumento de empleos temporales; el empleador como red de seguridad social; identificación de habilidades críticas y re-humanziar el trabajo; cómo ser una empresa resiliente, entre otros.

En este sentido, es que las compañías tendrán que evaluar el impacto que tendrá cada tendencia en sus procesos, operaciones y objetivos estratégicos para identificar cuáles requieren de acciones inmediatas, y evaluar si dichos cambios generarán la necesidad de modificar los planes y objetivos definidos previo a la pandemia.

Además, será fundamental que las organizaciones comprendan que los cambios provocados durante la propagación del virus han modificado la forma en que las personas trabajan y cómo se hacen los negocios.

Aumento del trabajo remoto

Según Gartner, probablemente el 48% de los colaboradores seguirá teletrabajando después del COVID-19, cifra que antes de la pandemia llegaba sólo al 30%. En este sentido, es fundamental que las empresas emigren a operaciones de trabajo remotas e identifiquen las competencias críticas que sus colaboradores requerirán para operar a distancia.

Para esto, las empresas deben apoyarse en la tecnología y entender el impacto que pueden tener algunas soluciones, como la firma electrónica o las herramientas de geolocalización en la calidad de vida de los colaboradores.

Recopilación ampliada de datos

El análisis de la reconocida empresa consultora, reveló que el 16% de los líderes están empleando nuevas tecnologías para monitorear a sus colaboradores. Algunas empresas han implementado métodos para el registro de entrada y salida virtual, además de sistemas para el seguimiento del uso del computador y monitoreo de correos electrónicos.

Otras han ido aún más lejos, implementando tecnologías como People Analytics, que son capaces de hacer seguimiento de la productividad o incluso ayudar a mejorar el compromiso y el bienestar de los colaboradores, a partir de la recopilación y análisis de datos. Según Deloitte, el 71% de las compañías considera que People Analytics es un elemento de alta prioridad para su negocio y más del 70% señala que ha invertido para mejorar esa área.

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Aumento de trabajadores eventuales y empleos temporales

El gran impacto económico que ha generado la pandemia para gran parte de las compañías, provocó que muchas tuvieran que reducir rápidamente sus gastos, optando por desvinculaciones y diminución de salarios.

Pero también, las incentivó a implementar otros modelos de trabajo, como la contratación de trabajadores por proyecto, freelance o con jornadas flexibles. Según Gartner, el 32% de las organizaciones está reemplazando a sus colaboradores a tiempo completo por trabajadores eventuales, con el fin de abaratar costos.

Las empresas continuarán aumentando la contratación de trabajadores bajo esta modalidad, ya que les permite una mayor flexibilidad en la gestión de la fuerza laboral. También comenzarán a considerar otros modelos laborales que han implementado durante la pandemia, como el trabajo remoto y el intercambio de talentos.

El rol del empleador como red de seguridad social

La pandemia ha revelado el rol de las empresas en cuanto al bienestar financiero, físico y mental de sus colaboradores. Este apoyo considera acciones tales como asistencia monetaria, horarios de operación ajustados y disposiciones especiales para quienes están a cargo del cuidado de sus hijos. Pero también, otros hechos como implementación del trabajo remoto o las medidas adoptadas para el retorno seguro.

En este sentido, las plataformas para la gestión de personas son capaces de filtrar, a través de los datos demográficos de cada colaborador, quiénes son aptos para volver al lugar de trabajo sin arriesgarse a contagios. Por ejemplo, las personas con mayor riesgo son los mayores de 60 años, las personas con obesidad, enfermedades crónicas y preexistentes. Estos software tienen la capacidad de analizar estos datos, identificando a quienes tienen menos probabilidades de contraer el virus al volver a trabajar de forma presencial o a qué sucursal reubicarlos, en caso de ser necesario un cambio.

Separación de las habilidades con los roles críticos

Antes de la pandemia, los roles críticos se relacionaban estrechamente con las habilidades o capacidades que una compañía requería para alcanzar sus objetivos estratégicos. Hoy, las empresas han descubierto una nueva categoría de roles: los que son esenciales para el éxito de los flujos de trabajo.

Los expertos de Gartner recomiendan centrarse más en las habilidades necesarias para impulsar la ventaja competitiva de la compañía y los flujos de trabajo que impulsan dicha ventaja. Para esto, es necesario fomentar a los colaboradores a desarrollar habilidades que abran oportunidades para su desarrollo profesional y que sean de ayuda para la empresa. Es decir, las habilidades ya no son equivalentes a los roles y permitirán mayor rotación laboral. 

Re-humanización del trabajo

Si bien la mayoría de las organizaciones se ha preocupado del bienestar de sus colaboradores, priorizando resguardar su seguridad, otras lamentablemente han expuesto a sus trabajadores a operar en condiciones de riesgo y con muy poco apoyo, considerándolos primero como mano de obra antes que personas.

Las empresas deben ser sumamente cuidadosas con las medidas que adopten, ya que tendrán efectos en la experiencia de sus colaboradores, que no solo serán duraderos, sino que también pueden incluso dañar la imagen de la compañía. En este sentido, es que las organizaciones deben enfocarse en asegurar que los líderes desarrollen inteligencia emocional, otras habilidades blandas, además de una cultura de inclusión, considerando a los colaboradores primero como personas antes que trabajadores.

Los software de RRHH resultan ser un gran aliado en este sentido, ya que permiten realizar encuestas y medir el clima laboral, además de analizar los datos de los colaboradores, para identificar su grado de satisfacción, compromiso y productividad.

Empleadores de primer nivel

Tanto colaboradores como posibles candidatos juzgarán a las empresas por la forma en que trataron a sus trabajadores durante la pandemia, lo que a su vez beneficiará a aquellas que tuvieron buenas prácticas en la gestión de personas. Por ese motivo, es muy importante que los líderes consideren el impacto a largo plazo que pueden tener algunas decisiones urgentes tomadas hoy.

Una de las recomendaciones es asesorar a los líderes sobre las decisiones relacionadas con las disminuciones salariales y asegurarse de que esas medidas no tengan un impacto en la base más amplia de trabajadores.

Otra opción, es realizar procesos de otuplacement, con el fin de ayudar a los colaboradores desvinculados a reubicarlos en el mercado laboral. Para esto, se pueden generar asociaciones de intercambio de talentos con otras organizaciones.

Cómo ser una empresa resiliente

Según una encuesta de Gartner de 2019, el 55% de las reestructuraciones organizacionales se centraron en la optimización de roles, cadenas de suministro y flujos de trabajo, con el fin de aumentar la eficiencia. Una de las debilidades de este enfoque es que no tienen flexibilidad para responder a los imprevistos, como el COVID-19. Por su parte, las organizaciones resilientes fueron capaces de responder mejor y reestructurarse rápidamente.

En este sentido, los líderes deben ser partícipes del diseño de roles y la creación de sistemas de trabajo flexibles, para garantizar que todos los colaboradores sean considerados cuando la compañía implemente nuevos flujos de trabajo.

Para esto, los roles y estructuras organizacionales deben estar orientadas a los resultados, lo que aumentará la agilidad y la flexibilidad de la empresa. Además, los colaboradores deben recibir capacitaciones multifuncionales para poder asumir roles variados, adaptables y flexibles.

Aumento de la complejidad de la organización

Tras la crisis financiera provocada por el COVID-19, muchas empresas optaron por realizar fusiones y adquisiciones, mientras que otras fueron nacionalizadas para lograr dar continuidad a sus operaciones y lograr subsistir tras la pandemia.

Una vez termine la crisis, es probable que vuelvan a aumentar las fusiones, adquisiciones y nacionalizaciones de empresas. Esto porque las compañías requieren ampliar su diversificación geográfica e inversión en mercados secundarios, con el fin de mitigar y gestionar el riesgo en tiempos disruptivos. Esto, a su vez, provocará una mayor complejidad en la gestión organizacional con nuevos desafíos para los líderes y las áreas de RR.HH.

El sociólogo polaco Zygmunt Bauman denomina la aceleración masiva en la que vivimos como “vida líquida”, haciendo referencia a la reconfiguración de los procesos laborales. En este sentido, si bien es vital estar preparados y saber cuáles serán los próximos desafíos, debemos reconocer que la tecnología será uno de los pilares fundamentales para poder afrontar esta realidad con éxito.

En este sentido, la recopilación de datos es fundamental, ya que ofrece importantes beneficios a las áreas de RR.HH, que se ven reflejados en indicadores de eficiencia, efectividad, productividad y una gestión de personas más ágil, así como procesos de reclutamiento y selección certeros y mejoras en la retención de talentos. Es por esto, que según datos de EY Chile, consultora de Data Analytics, el mercado de la ciencia de datos crece a tasas cercanas al 30% anual.