Hoy las compañías saben que las personas deben estar al centro de los negocios. En este sentido es clave impulsar la rotación laboral, ya que permite mejorar las habilidades de la fuerza de trabajo a través de métodos y prácticas capaces de dinamizar la productividad y evitar el estancamiento.
La rotación laboral es la práctica de mover colaboradores entre puestos de trabajo al interior de una organización. Estas rotaciones suelen ser temporales y predominantemente laterales, es decir, ocurren entre trabajos del mismo nivel y no consideran ascensos. En la actualidad, las compañías reconocen que es una excelente manera de transferir habilidades, conocimientos y competencias específicas, lo que conduce a la acumulación de capital humano y una fuerza laboral más flexible.
Pese a esto, según el estudio “Talent Trends 2018” elaborado por Mercer, más de la mitad de los ejecutivos creen que al menos el 20 % de los cargos en sus organizaciones ya no existirán en el año 2022. Para poder afrontar esta situación, la reconocida consultora en Recursos Humanos sugiere la implementación de una plataforma y una estrategia de pautas de movilidad laboral, que permita que los empleados permanentes y temporales se conecten a una estructura orgánica, en la que sus habilidades en constante cambio coincidan con las necesidades comerciales de la organización en tiempo real.
Adicionalmente, estas plataformas poseen herramientas de geolocalización, capaces de ayudar a proteger a los colaboradores, una de las prioridades de las compañías en el contexto actual desatado por el COVID-19.
Beneficios de la rotación laboral
Las personas son el principal capital de las organizaciones, ya que no solo son la fuerza productiva sino también de quienes depende, en gran parte, la innovación, la creatividad y la capacidad de mejorar continuamente los procesos internos.
En este sentido, la rotación laboral es un aspecto clave, ya que presenta una oportunidad a las compañías para cambiar a un colaborador dentro de la misma empresa o reemplazarlo por otro que crea pueda cumplir de mejor forma con los requerimientos del cargo. Según el informe “El futuro del trabajo” del Foro Económico Mundial, el 39% de los encuestados señaló estar a favor de la movilidad y la rotación laboral, mientras que el informe “Cómo prosperar en una época de disrupción” de Mercer, reveló que 71% de los encuestados afirmó que en su organización se fomenta la movilidad interna.
Bajo este contexto, uno de los problemas de permanecer en un mismo puesto durante demasiado tiempo, es la pérdida de motivación. La rotación laboral asegura un cambio de escenario y nuevas responsabilidades que desafían al colaborador a aprender y adaptarse, por lo que es una excelente manera de reducir el aburrimiento, el agotamiento, motivar a los empleados y aumentar su productividad.
A su vez, es una excelente manera de transferir habilidades, conocimientos y competencias específicas, lo que favorece el desarrollo del capital humano de las organizaciones. Una buena alternativa de desarrollar estas habilidades, recomendada por John Boudreau y Ed Lawler, es rotar a los profesionales de Recursos Humanos a otros departamentos y hacer que otros colaboradores roten en el departamento de RR.HH.
Un buen ejemplo de rotación laboral proviene de Heineken. Esta compañía cuenta con varias prácticas para graduados, incluido un Programa de Tecnólogos. En él, los aprendices seleccionados reciben varias asignaciones y cada tarea dura seis meses. A su vez, rotan entre varios departamentos, como Embalaje, Desarrollo de productos, Elaboración de cerveza, Control de calidad y Desarrollo de embalajes.
Una vez que completan el programa, los aprendices están preparados para comenzar a trabajar como tecnólogos en los distintos departamentos de la cervecera holandesa. Este período de prácticas permite a las personas obtener diferentes habilidades y competencias, lo que se traduce en una fuerza laboral más flexible en la que los colaboradores pueden realizar más de un trabajo.
Además, la rotación laboral facilita la renovación del personal, lo que a su vez genera la aparición de nuevas ideas y acordes a los contextos, favoreciendo el cambio de personas con un bajo rendimiento o que en lugar de aportar estén generando dificultades a la organización.
Por otro lado, ayuda a la reducción general de salarios, ya que los nuevos colaboradores no tienen los mismos beneficios contractuales que los antiguos. Incluso, en casos extremos, puede ofrecer una alternativa de ahorro para la continuidad, sostenibilidad y viabilidad del negocio.
Por último, permite el reclutamiento de nuevos talentos en el mercado. En algunas ocasiones, las empresas se privan de hacerlo porque sus plantillas están completas y pierden la oportunidad de incorporar un talento de valor diferenciado para la compañía.
Tipos de rotación laboral
Si bien la rotación laboral no es algo desconocido para las empresas, ya que existe desde que las áreas de Recursos Humanos empezaron a buscar formas para mejorar la productividad y el rendimiento de los colaboradores, no es una tarea sencilla. Existen dos tipos de rotación laboral, la interna y la externa, que suponen acciones diferentes.
La rotación laboral interna es la que se lleva a cabo al interior de la propia empresa, y por ende, no implica que un colaborador deba dejar de ser parte de la organización. El objetivo de esta rotación es cambiar de puesto a un colaborador para asignarle sus funciones a otro, intentando que esto no suponga una alteración importante del rendimiento.
En este sentido la tecnología es un gran aliado, ya que hoy existen software de Recursos Humanos que ayudan a los líderes a la toma de decisiones, gracias a la recopilación y el análisis de datos de los colaboradores. A partir de esto, implementando metodologías como People Analytics, las empresas incluso pueden crear modelos predictivos para establecer probabilidades de éxito de una rotación interna.
Este tipo de rotación ocurre en organizaciones flexibles o en compañías en las que sus colaboradores se ocupan de todas las funciones por igual, como es el caso de algunas Pymes. En ocasiones, la rotación interna se debe a la baja temporal de un colaborador, cuyas funciones asumen sus compañeros. Otras veces, se utiliza como una medida preventiva para preservar la salud física y psicológica de los colaboradores.
Por otro lado, la rotación laboral externa es la que conlleva la desvinculación de un colaborador y la incorporación de un nuevo talento. Algunas compañías contemplan la rotación laboral externa como una política corporativa. Esto quiere decir, que dan por hecho que sus colaboradores permanecerán en sus puestos de trabajo durante un tiempo específico, por lo que están preparados para buscar su reemplazo cuando llega ese momento. Mientras que para otras, se trata de una circunstancia que deben resolver en el menor tiempo posible, para que no afecte sus niveles de productividad.
¿Es posible planificar la rotación laboral?
Si bien existen distintos tipos de rotación laboral, todas las organizaciones deben afrontar este proceso cuando un colaborador toma la decisión de dejar la empresa. En este sentido, si bien pareciera difícil anticiparse a un posible abandono, la verdad es que la tecnología hoy permite a las áreas de Recursos Humanos prever este tipo de situaciones.
A través de un software integral de gestión de personas, las compañías pueden analizar los datos de sus colaboradores e identificar factores que puedan incidir en ellos para tomar esta decisión. Además de crear modelos predictivos con los datos de colaboradores que anteriormente dejaron compañía, con el fin de conocer los factores de abandono e implementar planes de acción, en caso de identificar que estén presentes en algún colaborador.
Por otra parte, es posible planificar todos los procesos a seguir y hacerles seguimiento con trazabilidad, para así estar preparados cuando llegue ese momento, teniendo definidos los objetivos de la rotación, lo que a su vez se convierte en una ventaja competitiva para cualquier negocio.
De todas formas, la clave no es solo planificar y anticiparse a la rotación laboral, sino más bien asumirla como parte de la operación del negocio, capitalizándola como una oportunidad para mejorar las habilidades de los colaboradores y así potenciar el capital humano de la organización.
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