Las ventajas de construir un entorno empresarial inclusivo en 2021

Tener una fuerza laboral diversa contribuye a una mayor experiencia, crea redes amplias y fomenta una cultura organizacional inclusiva y abierta. Esto ayuda a ofrecer productos y servicios de alta calidad y trabajar en conjunto de forma eficaz. Por esta razón, las compañías se ocupan cada vez más de la inclusión laboral y de contar con herramientas capaces de diseñar estrategias para fomentarla con éxito y hacerla parte de su ADN.

En este contexto, las organizaciones consideran cada vez más la diversidad y la inclusión laboral como una fuente de ventaja competitiva, además de un factor clave para el crecimiento. Pese a esto, el progreso en las iniciativas de diversificación continúa siendo lento, ya que muchas compañías no conocen sus beneficios, ni cómo utilizarlas de manera correcta para respaldar sus objetivos de crecimiento y creación de valor.

Según el último estudio realizado por la consultora estratégica Mckinsey, “Entregar a través de la diversidad”, hay un vínculo directo entre la diversidad y el rendimiento financiero superior de una compañía. Entendiendo la diversidad como “un mayor porcentaje de mujeres y una composición étnica y cultural más mixta en el liderazgo”. Además, el estudio señala que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos, tenían un 15% más de probabilidades de experimentar una rentabilidad por encima del promedio que las empresas en el cuarto cuartil.

Pero para lograr impulsar un cambio real al interior de las organizaciones, los inversores, responsables políticos y otras partes interesadas, necesitan acceso a datos de calidad. En este sentido, la tecnología resulta ser un gran aliado, ya que existen software de recursos humanos que ayudan a los líderes a tomar decisiones, precisamente gracias a la recopilación y análisis de datos confiables de sus propios colaboradores. Esto, a su vez, les facilita la creación de mejores estrategias de inclusión laboral, e incluso, medir el impacto de cada una de sus acciones relacionadas a esta materia.

Por otro lado, el informe “CS Gender 3000” de 2019 analizó el vínculo entre la diversidad de género y el desempeño superior de la empresa, además de cómo esto está evolucionando con el transcurso del tiempo. Esta investigación de Credit Suisse, que constó de un análisis a los equipos de gobierno y liderazgo ejecutivo de más de 3.000 empresas en 56 países, reveló interesantes tendencias en relación a la inclusión laboral.

Empresas familiares

Según el informe de 2019 las empresas familiares, con al menos un 10% de mujeres ejecutivas, han superado a las empresas solo para hombres en alrededor de 410 puntos básicos por año desde 2014. Esto ratifica que la diversidad de género se correlaciona con la rentabilidad y coincide con los datos analizados por Mackinsey en 2017, que señala que las empresas del primer cuartil en diversidad de género a nivel ejecutivo en todo el mundo, tenían una probabilidad del 21% de superar a sus pares de la industria del cuarto cuartil en el Margen de UAFIR, además de 27% de probabilidades de superar a sus pares del cuarto cuartil en la creación de valor a más largo plazo.

Equilibro entre trabajo y familia

Un desafío importante tanto para las compañías como para los colaboradores, es equilibrar desarrollo profesional y familia. Según el estudio de Credit Suisse, el hecho de tener hijos continúa afectando negativamente la carrera y el poder de ingresos de una mujer.

En este sentido la tecnología puede ayudar, en parte, a solucionar esta problemática. Por ejemplo, a través de la implementación de software de recursos humanos, que son capaces de realizar diversos procesos de gestión de personas, remuneraciones, talento, clima laboral y encuestas, capacitación, reclutamiento y selección, o incluso realizar de forma exitosa procesos de onboarding a colaboradores que teletrabajan. Esto a su vez, no solo ayuda a las compañías a seguir operando de forma remota, optimizar procesos y reducir costos, sino también les da la posibilidad de ofrecer a sus colaboradores facilidades para compatibilizar el tiempo de desarrollo de la carrera y la familia.

Esto explica casos como el de Chile, donde pese a que sus trabajadores se han visto afectados por la pandemia, su productividad media laboral marcó un alza de 7,3% en el segundo trimestre de este año respecto de igual periodo del 2019, según el Centro Latinoamericano de Políticas Económicas de la Universidad Católica de Chile. En efecto, este incremento es el más alto desde el cuarto trimestre de 1997, cuando este indicador creció 7,5%. Esto se debe a la mejor calidad de vida que están llevando muchos colaboradores, al no tener que destinar tiempo importante en desplazamientos desde el hogar al lugar de trabajo y reuniones, entre otros. No obstante, hoy existen completas plataformas de gestión de personas que cuentan con herramientas de Ubicación Geográfica para facilitar y agilizar el traslado de los colaboradores a sus lugares de trabajo, y viceversa.

La brecha salarial de género

Dentro de las 3000 empresas analizadas por CS Gender 3000, sigue siendo una tendencia que los hombres perciban remuneraciones más altas que las mujeres en todas las regiones, incluso en cargos iguales. En este sentido, las empresas deben incluir más mujeres en cargos estratégicos y equiparar los salarios.

Sin ir más lejos, según la OCDE, cuando el número de mujeres ocupadas aumenta, las economías crecen, mientras que en los países miembros y en algunos no miembros, el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo o una reducción de la disparidad entre la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral, produce un crecimiento económico más rápido.

La inclusión sigue siendo tarea pendiente

Si bien el porcentaje de mujeres en cargos directivos ha subido del 14% en 2016 al 17% en 2019, aún las cifras siguen siendo bajas. A nivel regional, América del Norte (21%) y APAC (19%) son las regiones que muestran una mayor diversidad, seguidas por Europa (17%). Mientras que en los puestos ejecutivos más altos, la participación femenina sigue siendo limitada, ya que sólo el 5% de las empresas encuestadas por CS Gender 3000 señala que cuentan con mujeres en la dirección ejecutiva y menos del 15% en la dirección financiera. Esto devela que los roles desempeñados por el género femenino aún siguen agrupados fuera de la toma de decisiones operativas.

Por otro lado, según datos de Mckinsey, que analizó la diversidad racial y cultural en seis países, las empresas con los equipos ejecutivos más étnicamente diversos, tienen un 33% más de probabilidades de superar a sus pares en rentabilidad. En este sentido, las organizaciones tienen la oportunidad de promover la diversidad en los puestos de alto nivel de toma de decisiones, lo que si bien representaría un beneficio económico, requiere del compromiso y la voluntad de hacerlo.