¿Cómo identificar el talento interno y a nuevos líderes en tu empresa?

Anteriormente, los empleadores acudían al mercado externo para reclutar nuevos talentos. Hoy en día sucede todo lo contrario. Las organizaciones optan por invertir en el desarrollo interno del talento para fomentar el ascenso de los colaboradores y trabajar en sus liderazgos.

Impulsar el crecimiento del capital humano desde adentro es prioridad para los líderes de gestión de personas. Frente a la escasez de mano de obra calificada, uno de los principales desafíos que enfrentan todas las industrias, las empresas están apostando por soluciones innovadoras para cubrir puestos y mantener la productividad de los equipos.

Según datos compartidos por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), contratar nuevos colaboradores conlleva un gasto significativo para las organizaciones. Si bien depende de distintos factores como tamaño, ubicación, puesto para el que se está postulando o rubro, el valor promedio de una contratación asciende a 4.700 dólares por persona.

En este sentido, los líderes están trabajando en planes de acción que permitan comprender las aspiraciones de los talentos internos y los objetivos profesionales de cada uno, lo que puede ayudar a identificar sucesores potenciales para funciones organizativas claves.

Una investigación de Harvard Business Review, evidenció que en términos operativos es más saludable para una compañía cubrir vacantes con el personal interno, ya que las contrataciones externas tardan más en adaptarse a su rol y tienen tasas más altas de salida voluntaria e involuntaria.

Al centrarse en el desarrollo del talento interno, las organizaciones pueden trabajar en el potencial de sus colaboradores, fomentando su lealtad al mismo tiempo que aumenta su productividad y que disminuyen la posibilidad de necesitar contratación externa.

Las empresas con un alto índice de compromiso por parte de los trabajadores son un 21% más rentables que sus pares, de acuerdo con el estudio “8 estadísticas sobre el compromiso de los empleados que necesita conocer en 2023”. 

Crear una cultura de oportunidades

El esfuerzo por identificar y desarrollar el talento interno es una tarea constante de las organizaciones. Tener el personal adecuado en tus equipos requiere, necesariamente, un enfoque integral en donde sus aspiraciones y necesidades estén en el centro de la estrategia.

En tiempos tan dinámicos como los actuales, los colaboradores quieren sentirse valorados y desarrollarse en un entorno laboral que les permite escalar y medirse a nuevos desafíos. Cuando esto no pasa, se genera un quiebre entre lo que busca la empresa y lo que el trabajador desea para su ciclo de vida profesional, generando desmotivación, absentismo, baja productividad, entre otros.

Sobre todo para los Millennials y la generación Z esto es una realidad. De hecho, estudios indican que es probable que el 74% de los talentos de estos rangos etáreos abandonen sus puestos laborales debido a la falta de oportunidades de crecimiento. 

Y es que el 58% teme que sus habilidades hayan quedado obsoletas como consecuencia de los constantes cambios tanto técnicos como tecnológicos a los que se enfrentan las industrias. Además, el 70% ve como una necesidad prepararse para el futuro del trabajo, especialmente para mantener sus competencias y poder evolucionar.

Planificación de la sucesión

Comprender las aspiraciones y los objetivos profesionales del talento, no solo ayudará a saber qué plan de formación continúa debe implementar para facilitar la formación de sus talentos. También permitirá identificar a colaboradores calificados para cubrir vacantes importantes de la empresa, en lugar de buscar nuevos talentos.

De acuerdo con una encuesta de ManpowerGroup sobre escasez de talentos, el 77% de los empleadores reportan dificultades para cubrir puestos, un máximo histórico en 17 años. 

Tomando esto en consideración, la planificación de la sucesión es una estrategia eficaz para mantener motivados a los trabajadores, especialmente a los más calificados, pues este proceso de la gestión de personas los impulsa a mejorar su productividad y garantizar un alto nivel de desempeño.

Según el informe “El estado de la contratación interna”, el 75% de los colaboradores que reciben ascensos permanecerán en la empresa durante al menos tres años, al igual que el 62% de los trabajadores que realizan movimientos laterales. 

¿Qué se necesita para crear un plan de sucesión?

Identificar puestos clave

Es importante que el líder de gestión de personas pueda priorizar qué puestos de trabajo son claves y críticos para la organización.

Identificar a los candidatos a la sucesión

Además de definir los puestos que se deben cubrir con mayor urgencia, es  necesario identificar qué candidatos son los más idóneos para cubrir determinada vacante.

Plan para el candidato a la sucesión

Una vez identificados los candidatos a la sucesión, se pone en marcha un plan de desarrollo que les permita potenciar sus capacidades y fortalecer aquellos aspectos necesarios para ejecutar con eficacia las labores de la vacante que van a ocupar.

Beneficios de la planificación de la sucesión

Además de impulsar el crecimiento de los colaboradores y motivar su proyección dentro de la empresa, la planificación de la sucesión comprende una serie de beneficios que incluyen:

• Disminución en costos de contratación
• Fidelización de talento
• Aversión a la crisis
• Claridad organizacional
• Compromiso y reconocimiento
• Planificación a largo plazo
• Oportunidades de desarrollo
• Nuevos liderazgos

Matriz 9Box: Evaluando el Potencial y el Desempeño

Una de las herramientas más eficaces para identificar y desarrollar talento interno es la Matriz 9Box. Esta herramienta permite a los líderes de gestión de personas evaluar a los colaboradores en función de dos dimensiones clave: su desempeño y su potencial.

La matriz 9Box se compone de una cuadrícula de 3x3, donde se cruza el desempeño en el eje horizontal y el potencial en el eje vertical, creando nueve casillas que representan diferentes niveles de desempeño y potencial. Esta evaluación ayuda a las organizaciones a identificar a los colaboradores que tienen un alto potencial y buen desempeño, quienes son candidatos ideales para el desarrollo y la sucesión.

Beneficios de la Matriz 9Box:

• Claridad en el desarrollo: Proporciona una visión clara del talento que ya se encuentra dentro de la organización, facilitando decisiones sobre quiénes podrían asumir roles de liderazgo en el futuro.
  
  
• Identificación de áreas de mejora: Permite detectar a aquellos colaboradores que, aunque tienen potencial, necesitan apoyo adicional para mejorar su desempeño.
  
  
• Fomento del desarrollo individual: Ayuda a crear planes de desarrollo personalizados, alineados con las fortalezas y necesidades de cada colaborador.
  
  
• Alineación con los objetivos organizacionales: Garantiza que el desarrollo del talento esté alineado con los objetivos estratégicos de la empresa, promoviendo la movilidad interna y reduciendo la necesidad de contrataciones externas.

Incorporar la matriz 9Box como parte del proceso de identificación de talento interno y planificación de sucesión no solo optimiza la gestión del capital humano, sino que también fortalece la estructura organizacional al asegurarse de que los roles clave sean ocupados por los candidatos más adecuados.

Identificación de nuevos liderazgos 

Al identificar los talentos internos no solo se fomenta un ecosistema de oportunidades para los colaboradores, también nacen nuevos liderazgos a partir del desarrollo de habilidades de resolución de problemas y actitud hacia el trabajo.

Los gerentes del área de gestión de personas son conscientes de esta realidad, y por eso, hacen una evaluación integral de sus talentos, con el objetivo de capitalizar sus fortalezas y tener resultados que superen las expectativas.

De acuerdo con la encuesta global de Deloitte, cultivar liderazgos es una alta prioridad dentro de las organizaciones. De  hecho, señalan que el 80% de los profesionales que participaron en el estudio coinciden en que es un factor clave para el éxito de la empresa.

Un talento líder se caracteriza por:

• Tener buenos resultados y rendimiento excepcional
• Inspirar a otros colaboradores
• Capacidad de fluir con los demás 
• Es adaptable a los cambios
• Está en aprendizaje continuo
• Sus acciones se alinean con los objetivos y valores de la empresa
• Posee habilidades técnicas y habilidades blandas

En resumen, identificar el talento interno es de gran relevancia para las empresas. Especialmente porque es más rentable fomentar la movilidad interna de los colaboradores en lugar de invertir en un nuevo proceso de contratación. 

Además, desarrollar una cultura de ascensos, que promueve el crecimiento profesional del personal, trae un sinfín de beneficios y permite que las personas puedan reconocer y alcanzar su potencial.