10 Beneficios de people analytics en la gestión de personas

Los constantes cambios y transformación de los procesos al interior de la empresa ha contribuido a la existencia de nuevas formas de hacer las cosas. Ante esta realidad, la gestión no queda exenta de esto y se ha tenido que adaptar para seguir contribuyendo al éxito de las organizaciones.

Atraer, desarrollar y fidelizar a los colaboradores hoy no solo es un plus, sino que es una necesidad para lograr mantenerse en lo más alto de un mercado laboral cada vez más competitivo.

En este sentido, people analytics es una herramienta poderosa que combina el análisis de data con la gestión de recursos humanos, aportando información de valor para optimizar y perfeccionar la manera en la que se administra el capital humano dentro de las empresas.

¿Es realmente importante la gestión de colaboradores?

La gestión de personas se extiende mucho más allá de simplemente administrar nóminas y beneficios. Implica el compromiso de entender a los empleados en profundidad, reconocer sus necesidades y desafíos, y trabajar en conjunto para impulsar su crecimiento y satisfacción.

 Además, es necesario que dentro de la empresas puedan comprender el real valor que ofrece un departamento de gestión de personas, considerando que en muchas oportunidades, su foco debe centrarse en que el resto de los colaboradores pueda desempeñarse de la mejor manera posible.

10 principales beneficios de la gestión de personas

1. Emplear una metodología basa en datos

Tiempo atrás, la toma de decisión en los departamentos de Recursos Humanos se basaban mucho en la intuición y suposiciones.

Con el argumento de que se trataba de ciencias sociales (y no exactas), las decisiones no venían de la mano de la data, sino de las apreciaciones. Por supuesto, sesgadas por las experiencias de los líderes.

Es así como People Analytics llega para transformar esta realidad y así contribuir a poner en marcha un modelo en el que los datos sean clave al momento de accionar, lo que finalmente conduce a estrategias más efectivas y exitosas.

Por ejemplo, si en una compañía se determina gracias a la data que el personal que participó en capacitaciones, tiene un mejor desempeño; entonces podrán tomar mejores decisiones con respecto a la inversión que realizan en esta arista de la empresa.

2. Optimización del proceso de reclutamiento y adquisición de talento

Utilizando datos de reclutamiento como el costo por contratación y la calidad de la fuente, las empresas pueden identificar qué enfoques son más efectivos y mejorar sus procesos de selección. Un ejemplo sería analizar qué canales de reclutamiento han atraído a los candidatos de mayor calidad en el pasado y priorizar esos canales en el futuro.

3. Gestión del rendimiento y productividad de los empleados

Las métricas, vistas como un dato relacionado con el proceso; y los KPIS, entendidos como un dato asociado a un objetivo de la empresa y del que se pueden sacar conclusiones determinantes sobre el éxito de una estrategia, permite a los equipos de gestión del talento identificar a los colaboradores que tienen un alto rendimiento.

De esta manera, es posible crear planes de apoyo necesarios y alinear sus objetivos con los de la organización.

Si lo que se busca es fomentar el desarrollo y brindar oportunidades de liderazgo a algunos integrantes del equipo, entonces es clave poder identificar cuáles colaboradores han logrado de manera continua resultados sobresalientes.

4. Construcción de paquetes de compensación y beneficios equitativos

Al analizar los datos de compensación, las empresas pueden garantizar la igualdad salarial y ajustar los paquetes de beneficios para satisfacer las preferencias de los empleados.

Por ejemplo, si los datos muestran que ciertos equipos están recibiendo menos compensación que otros para roles similares, se pueden realizar ajustes para corregir estas disparidades.

5. Planificación estratégica de la fuerza laboral

Si estás en una empresa con un crecimiento que es sostenible en el tiempo, es muy probable que puedas anticipar cuáles son los cargos que estarás necesitando en el futuro cercano y medio. Identificar esto, te permitirá tomar decisiones de suma relevancia acerca de próximas búsquedas de talento, así como de desvinculaciones que sean necesarias.

Imagina por un momento que ya saben que para el siguiente año se abrirá un nuevo departamento debido a la expansión del negocio. ¿Qué opciones tienes? ¡Por supuesto! Capacitar al equipo con el que cuentas o iniciar la búsqueda de candidatos que posean las habilidades que necesitas.

Saber de primera mano toda esta información, contribuye claramente a la disminución de los errores y el incremento de la agilidad y productividad de los procesos.

6. Identificación de brechas de habilidades

Mediante algoritmos, las empresas pueden detectar las deficiencias de habilidades en los equipos y diseñar programas de capacitación y desarrollo personalizados.

Por ejemplo, si el análisis revela que un equipo carece de habilidades en análisis de datos, la empresa puede implementar cursos de capacitación específicos para llenar esa brecha.

7. Fomento del aprendizaje y desarrollo

Considera esta situación: si un empleado expresa interés en aprender habilidades de liderazgo, se pueden ofrecer cursos de desarrollo de liderazgo que se adapten a sus necesidades.

8. Prevención de la rotación de personal

Al analizar patrones de rotación y factores de riesgo, las organizaciones pueden implementar estrategias para retener a los empleados valiosos y reducir la rotación.

¿Qué puedes hacer si los datos muestran que la rotación es alta en los primeros seis meses de empleo? Es posible implementar un programa de integración más sólido para aumentar la retención de nuevos colaboradores.

9. Mejora de la experiencia del candidato y del empleado

Utilizando People Analytics, las empresas pueden optimizar los procesos de contratación y diseñar experiencias laborales que satisfagan las necesidades de los empleados.

Por ejemplo, se puede realizar un análisis de la experiencia de los candidatos durante el proceso de entrevista y hacer ajustes para crear una experiencia más positiva. 

10. Promoción de la diversidad y la inclusión

El análisis de datos permite identificar disparidades y oportunidades para mejorar la diversidad y la inclusión en la fuerza laboral.

Por ejemplo, si los datos muestran que hay una falta de diversidad en ciertos niveles de la organización, se pueden implementar iniciativas específicas para abordar este problema.

¿Por qué las empresas deben implementar People Analytics en sus empresas?

Llegado este punto, ¿estás de acuerdo en que implementar People Analytics en una empresa es más que una simple tendencia, cierto? Se trata de una necesidad que los principales actores agradecerán: colaboradores, inversionistas, dueños, directores y hasta clientes.

La toma de decisiones basada en datos es uno de sus principales beneficios, sobre todo porque mejora la experiencia del colaborador y contribuye a optimizar los procesos de gestión de personas. Además, ayuda a sobreponerse a los desafíos laborales según Forbes.

Si en tu empresa deciden implementar People Analytics, podrán obtener una ventaja competitiva importante al anticiparse a los desafíos y ejecutar acciones proactivamente para enfrentarlos.

Y por último, un punto muy relevante es que la implementación de una estrategia de People Analytics para la gestión de personas, no solo mejora la eficiencia de los procesos, sino que impacta directamente en los resultados de la empresa y ofrece mayores posibilidades de ser una organización cada vez más rentable.