Actualmente, a diferencia de lo que primaba años atrás, las personas están en el centro de los negocios y son consideradas como el eje principal que da crecimiento y sostenibilidad a las organizaciones a lo largo del tiempo.

Es por esto, que todo tipo de compañías se ha visto en la necesidad de conocer mejor a sus colaboradores, y así mejorar aspectos fundamentales para conseguir sus objetivos estratégicos, como lo son el clima laboral, la productividad y el liderazgo.

 

En este sentido, dentro del organigrama de las organizaciones, son las áreas de recursos humanos las llamadas a asumir el desafío de buscar la forma de poder conocer mejor a sus colaboradores y así, a su vez, aumentar su grado de satisfacción y sentido de pertenencia a las compañías para lograr mejores resultados.

 

Por este motivo, muchas gerencias de recursos humanos han optado por People Analytics, metodología cada día más utilizada ya que permite una gestión de personas más ágil, así como procesos de reclutamiento y selección certeros y mejoras en la retención de talentos.

 

Sin ir más lejos, el mercado de la ciencia de datos crece a tasas cercanas al 30% anual, según datos de EY Chile, consultora de Data Analytics. Esto se suma a la necesidad de adopción de nuevas tecnologías debido a la propagación del Coronavirus y la implementación del trabajo remoto.

 

En este sentido, el reporte COVID-19 de inteligencia aplicada de Accenture, señala que hoy las empresas deben, más que nunca, usar data empoderada por la inteligencia artificial, analytics y automatización para enfrentar el impacto que está teniendo la pandemia en las personas y los negocios.

 

Para Pymes y grandes empresas

En muchos sectores como banca, retail, inmobiliario o incluso el transporte, este cambio ya no es una opción, sino una obligación para poder competir en sus respectivos mercados. La transformación digital es bastante más que incorporar nuevas tecnologías y las compañías lo saben. Por este motivo, más de un centenar de profesionales de RR.HH se reunieron en el IBM Client Center de Madrid, durante el Leading People Analytics HR Tech Forum en 2020.

 

Y es que con la implementación de People Analytics, además es posible considerar otras aristas como obtener perfiles con variables específicas y modelos predictivos, a través de sistemas de evaluación, campañas de email, software de mensajería, navegación por Internet, redes sociales, entre otros.

 

En esta línea, es importante destacar que People Analytics se puede usar en empresas de todos los tamaños, incluso Pymes. El factor determinante será que cuenten con tecnologías de Big Data o un software de RR.HH y gestión de personas. De hecho, según el informe “Plan Digital 2025”, elaborado por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales, solo el 40% de los responsables RR.HH contaba con un plan de transformación digital.

 

El desafío es enorme, ya que se trata de entornos Big Data, donde además de la cantidad de datos que generan las personas al trabajar, existen diferentes perfiles de colaboradores que cada segundo generan nueva información sobre su comportamiento e interacción con otros. De ahí la importancia de que muchas organizaciones implementen softwares de recursos humanos, que facilitan la visualización y análisis de estos datos, permitiendo a los líderes a tomar mejores decisiones.

 

Cómo People Analytics mejora la gestión de personas

Según los expertos de Deloitte, existen cinco áreas principales para mejorar la gestión de los colaboradores al implementar People Analytics dentro de una organización, independiente de su tamaño: reclutamiento, desarrollo, engagement, compensación y organización.

 

En cuanto a los procesos de reclutamiento, mejora la selección del talento, ya que permite a los especialistas de recursos humanos generar un análisis más minucioso sobre los candidatos, y así definir quienes tienen mayor probabilidad de asumir de forma exitosa el cargo al que postulan. Por ejemplo, sería posible analizar el registro histórico de un grupo específico de colaboradores con habilidades concretas, y según su progresión en la organización, determinar su nivel de éxito.

 

Por otra parte, el análisis de personas y su impacto en los negocios se debe a que aportan al desarrollo de las compañías, ya que les permiten mejorar el rendimiento de sus colaboradores. Para esto, una opción podría ser implementar distintos programas de formación en línea y posteriormente evaluar el rendimiento de cada trabajador, para finalmente analizar cuáles fueron los más productivos para cada uno y así replicar estos modelos predictivos en formaciones futuras.

 

Adicionalmente, People Analytics permite monitorear el engagement e identificar señales de desmotivación o desinterés de un colaborador por el trabajo, lo que develaría un posible interés en dejar la organización.

 

Esta metodología ofrece la oportunidad de llevar a cabo acciones a tiempo para retener talentos. Por ejemplo, se podría utilizar el registro histórico de colaboradores para saber cuáles fueron las razones por las que dejaron la compañía, además de conocer características sobre su puesto o progresión en la empresa. De esta manera, es posible llevar a cabo evaluaciones periódicas que permitan identificar aquellos factores que incidieron en la decisión de quienes dejaron la organización anteriormente.

 

En cuanto a compensación, el análisis de datos puede ayudar a conocer el grado de importancia que tiene la retribución para los colaboradores y evaluar formas para poder mejorar ese aspecto. Esto es posible realizarlo con los datos obtenidos a través de encuestas de clima laboral, que permitirían crear modelos predictivos para aplicar mejoras salariales según el impacto y progresión de cada trabajador.

 

Relaciones formales e informales

Pero People Analytics también nos permite conocer, analizar y evaluar las relaciones formales e informales entre los colaboradores de los diferentes equipos, para conocer cómo son las personas más allá de un puesto jerárquico, cuánto se relacionan entre ellas y cómo podría esto aportar valor a la compañía.

 

Para comenzar un proceso de este tipo, podríamos acceder al registro histórico de cada trabajador y así identificar a aquellos con habilidades blandas específicas. Por otro lado, también se puede contar con un registro de los correos electrónicos entre los colaboradores, sin acceder al contenido, para evaluar cuánto se comunican los diversos equipos.

 

Sin ir más lejos según The Valley Talent, headhunter en la búsqueda de talento para la economía digital, la implementación de People Analytics permitirá a las gerencias de recursos humanos dedicar más tiempo a la realización de tareas de mayor valor, relacionadas con la gestión de talento en sí misma como el desarrollo de carrera o la formación, ya que en la actualidad suelen dedicar cerca del 80% de su tiempo a tareas administrativas.

 

Los beneficios que ofrece esta metodología a los diversos tipos de negocio son innegables, ya que permiten a las empresas mejorar sus procesos poniendo en el centro a las personas, además de mejorar el grado de satisfacción y sentido de pertenencia de sus colaboradores, lo que a su vez repercute en mejores resultados.

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