¿Cómo influye People Analytics en la retención de talento?

Si hay algo que cada día es más evidente, es que los líderes de gestión de colaboradores han comprendido que ya no solo se trata de “seleccionar al mejor personal”, sino también de fidelizar, convirtiéndose esto último en uno de los desafíos más grandes en el mercado laboral.

Es justamente en estos tiempos cuando el concepto de “guerra por el talento” cobra mayor fuerza. Atraer, retener y fidelizar a los colaboradores es la clave.

De hecho, KPG lo tiene bastante claro:

“El contexto actual presenta grandes desafíos para la sostenibilidad de las empresas, porque aun cuando tengan claras ventajas en términos de tecnología, marca o costo, el único factor que puede capitalizar dichos atributos es el talento de su capital humano.

 

El reto se conoce como ‘guerra por talento', e implica atraer, retener y motivar al personal de alto rendimiento, además de vincular sus objetivos con las metas de la compañía, por lo que el tema ha de figurar en la agenda de la Alta Dirección como una prioridad”.

De esta manera, People Analytics viene tomar un rol protagónico con enfoques que puedan dar mejores resultados para lograr la retención de los colaboradores, a través de procesos más efectivos y precisos.

¿Qué es la retención de talento y por qué es importante?

Lo primero, es aclarar que la disminución de rotación de personal y la retención de talento se relacionan, pero no es lo mismo. La primera persigue objetivos generales, mientras que la segunda puede llegar a ser específica y centrarse en individuos o equipos concretos, que destacan por su capacidad para resolver problemas dentro de la organización, inherentes a su cargo.

Implica crear un entorno de trabajo que motive, comprometa y satisfaga al personal,  lo que a su vez reduce la tasa de rotación y garantiza la continuidad operativa y el crecimiento sostenible.

Una buena herramienta para identificar la percepción que tienen los trabajadores sobre tu empresa -y así identificar oportunamente sus necesidades-, es a través de las encuestas de clima laboral.

Además, es importante destacar que la retención de talento no solo afecta la estabilidad interna de una empresa, sino también su imagen y desempeño en el mercado. Los altos niveles de rotación pueden ser costosos y perjudiciales para la productividad, la moral del equipo y la cohesión organizativa.

6 formas en las que el People Analytics influye en la retención de talento

La convergencia de la analítica de personas y la retención de talento ofrece un enfoque más informado y estratégico para abordar este desafío. 

De hecho, el caso Nielsen es un buen ejemplo, en el que a través de un estudio financiero identificaron que al disminuir en un punto porcentual la rotación, se podrían ahorrar 5,2 millones de dólares. 

Aquí hay algunas formas en las que People Analytics puede influir positivamente en la retención de talento.

1. Segmentación y análisis de grupos de riesgo

Utilizando datos de rendimiento, retroalimentación y otros indicadores, las empresas pueden identificar grupos de empleados con un mayor riesgo de rotación, como aquellos con un bajo compromiso o un estancamiento en su desarrollo. Al enfocarse en estos grupos, las organizaciones pueden implementar estrategias de retención específicas para abordar sus necesidades y preocupaciones.

2. Análisis de causas de rotación

Mediante el análisis de datos de empleados que han dejado la empresa, se pueden identificar patrones comunes en las razones de su salida. Esto permite a las organizaciones abordar problemas subyacentes, como problemas de gestión, falta de oportunidades de crecimiento o desequilibrio entre el trabajo y la vida personal, que podrían estar contribuyendo a la rotación.

En relación a este punto, Deloitte explica que uno de los usos más habituales que los líderes le dan a People Analytics tiene que ver con la optimización del proceso de reclutamiento.

Al respecto, señalan que un 84% de las compañías lo utilizan para retener talento y un 72% para mejorar la implicación de sus colaboradores, ya que como técnica permite conocer qué factores impactan más sobre el rendimiento y la motivación de los equipos de trabajo.

3. Monitorización del compromiso y satisfacción laboral

Las encuestas de compromiso y satisfacción laboral pueden proporcionar datos valiosos para medir la salud y el bienestar de los empleados. Al analizar estas respuestas con regularidad, las empresas pueden detectar tendencias negativas en el compromiso o la satisfacción y tomar medidas correctivas antes de que afecten la retención.

4. Evaluación de impacto de beneficios y políticas

Las empresas pueden analizar el impacto de sus programas de beneficios, políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y oportunidades de desarrollo en la retención de empleados. Por ejemplo, si se observa que los empleados que participan en programas de desarrollo interno tienen una mayor retención, esto respalda la inversión en esas iniciativas. 

5. Predicción de rotación y toma de medidas preventivas

Utilizando técnicas de modelado predictivo, las organizaciones pueden desarrollar modelos que pronostiquen qué empleados tienen más probabilidades de dejar la empresa en el futuro. Esto permite a los líderes de recursos humanos tomar medidas preventivas, como ofrecer oportunidades de desarrollo o ajustar las condiciones laborales para retener a esos empleados.

Buenas prácticas de People Analytics en la retención de talento

Para aprovechar al máximo el poder de People Analytics en la retención de talento, las organizaciones deben seguir algunas buenas prácticas:

• Información confiable y de calidad
  Es necesario que te asegures de que la data recopilada no solo sea precisa, sino también relevante.
  
  Esto te permitirá obtener conclusiones que realmente deriven en estrategias para mejorar el rendimiento de la empresa frente a la fidelización de los colaboradores.
  
  
• Mirada con foco estratégico
  Definir objetivos clave, identificar KPIs relevantes -que sumen a las metas comerciales de la empresa- y crear planes de iniciativas para alcanzar lo planteado, es vital para poder obtener y analizar métricas.
  
  Ocurre con más frecuencia de la que crees que se tiene muchos datos, pero al no estar focalizados, no es posible generar información oportuna y/o relevante para la organización.
  
  
• Planificación y ejecución de iniciativas basados en datos
  Utilizar los conocimientos obtenidos a través del análisis para tomar decisiones informadas y desarrollar estrategias concretas.
  
  
• Mejora y crecimiento continuo
  Implementar, observar y adaptar estrategias de retención en función de los resultados y los cambios en el entorno laboral se ha vuelto clave para salir victoriosos en la guerra por el talento.

Al proporcionar información valiosa, precisa y basada en datos, las empresas pueden desarrollar estrategias más efectivas y personalizadas que no solo reducen la rotación, sino que también crean un ambiente de trabajo más atractivo y sostenible.

Es importante ser consciente de la importancia de los datos para alcanzar los objetivos de la organización. Latinoamérica, por ejemplo, registró un crecimiento significativo de 35% en la inversión de big data en 2022, evidenciando el auge e impacto de esta tecnología en los procesos empresariales.

En resumen, la combinación de People Analytics y la retención de talento es una fórmula poderosa para el éxito organizacional en un mundo laboral en constante evolución. Las empresas que aprovechan al máximo estas estrategias estarán mejor posicionadas para atraer, retener y desarrollar a su talento más valioso, impulsando así el crecimiento y la prosperidad a largo plazo.