Como mencionamos en uno de nuestros anteriores artículos, tanto la rotación de personal como la retención de talentos son problemas importantes en el día a día de las organizaciones. Ambas generan costos tangibles e intangibles que podemos relacionar a nuestros procesos de recursos humanos, como puede ser el caso de reclutamiento, selección, capacitación y clima organizacional. Generar planes de acción que aborden ambos fenómenos puede ayudarnos no solamente a disminuir los costos monetarios relacionados, sino a potenciar y desarrollar a nuestra fuerza de trabajo.

¿Cómo podemos abordar el problema de la rotación de personal?

Para poder abordar rotación de personal en nuestra organización, en primera instancia debemos saber y conocer su estado dentro de la misma. Como vimos anteriormente, podemos medir la rotación de nuestra organización a través del cálculo de este indicador y monitorear sus variaciones a través del tiempo. Una buena manera de determinar si existe una rotación problemática es realizando una comparación con la rotación promedio del rubro, dato que podemos obtener a través de documentos tales como los informes de política monetaria emitidos en el caso de Chile por su Banco Central.

Una vez detectamos que existe un problema con la rotación de personal de nuestra organización, el primer paso a seguir es identificar sus causas. Existen diversas metodologías que pueden ayudarnos en la detección de estos elementos, como lo pueden ser encuestas de clima y satisfacción laboral, grupos focales, entrevistas de salida, entre otros.

Para efectos de este artículo, nos centraremos en las encuestas de clima organizacional por su capacidad como herramienta de visualizar la percepción de diversas problemáticas de manera transversal en una organización.

A través de las encuestas de clima podemos identificar la percepción de los colaboradores sobre temáticas que los afectan en el dia a dia, y que facilitan o dificultan tanto su desempeño como su bienestar en la organización, como lo pueden ser su satisfacción, su relación con su jefatura, su compromiso con la organización y su percepción respecto a las remuneraciones y compensaciones entre otros.

Preparar una encuesta de clima que aborde los distintos aspectos del dia a dia de los colaboradores -asegurando a éstos la confidencialidad de sus respuestas- te ayudará detectar oportunidades de mejora en tu organización, además de aquellos departamentos, áreas o unidades donde el problema es más acentuado permitiendo elaborar planes de acción específicos basados en la evidencia encontrada.

Retención de Talento y disminución de rotación de personal

Si bien estos conceptos pueden sonar bastante similares y cercanos existen diferencias fundamentales que debemos tomar en consideración a la hora de establecer planes de acción específicos para una: mientras que la rotación de personal se enfoca en un plano general, abordando la totalidad o la mayoría de los colaboradores, la retención de talento se enfoca en individuos concretos, que destacan por su capacidad excepcional para ejercer o desempeñar determinada actividad, función o competencia. 

¿Cómo detectar los Talentos de tu organización?

Si nuestra intención es retener a los talentos de nuestra organización, en primera instancia debemos preguntarnos ¿Qué es lo que queremos que un colaborador aporte a nuestra organización? 

Cuando las organizaciones disponen de un plan integral de gestión de personas puede ser fácil responder a este tipo de preguntas: herramientas como diccionarios de competencias y descriptores de cargo, así como la gestión de objetivos nos entregan las coordenadas necesarias para poder comprender cómo, cuándo, por qué y qué necesitamos que nuestros colaboradores aporten desde una determinada posición.

En caso contrario, un buen punto de partida sería empezar a investigar sobre elementos claves de nuestra organización, como lo son su misión, visión o valores. Estos elementos nos muestran aquellas cosas que son importantes para la organización permitiéndonos identificar las conductas asociadas a estos elementos.

Una vez tenemos claros estos elementos, debemos identificar qué conocimientos, habilidades o aptitudes requieren los puestos de nuestra organización,  es decir, aquellas competencias que nuestros colaboradores requieren para desempeñarse en sus puestos de trabajo.

En segunda instancia, cuando existe claridad en torno a lo que queremos que un colaborador aporte a nuestra organización, herramientas como la evaluación de desempeño en sus distintas metodologías nos permiten identificar a aquellos colaboradores que no solo cumplen lo que necesitamos en nuestra organización, sino que aportan un valor agregado a en el desempeño de sus funciones.

Saber quienes son los talentos de nuestra organización, y los elementos que los caracterizan, nos permitirá elaborar planes de retención y desarrollo que nos permitan tanto retener a nuestros talentos, como capacitar a aquellos colaboradores que estén en vías de serlo.

Finalmente, identificar estos elementos nos permitirá mejorar nuestros procesos de selección permitiéndonos contratar a aquellas personas que posean competencias similares a las que poseen los talentos de nuestra organización.

Conclusión

En sintesis, generar planes de acción para ambos fenómenos en nuestra organización no solo nos permite reducir los costos asociados a ambos fenómenos, sino también desarrollar nuestros procesos de gestión de personas, permitiendo potenciar y desarrollar a nuestra fuerza de trabajo.