A muchos nos ha tocado participar de un proceso de evaluación del desempeño en nuestra organización, y probablemente muchos se han preguntado cuál es el impacto de ésta práctica, más allá de generar una instancia de análisis en base a una fotografía del momento.
Según datos recopilados por la SCGP 2/3 de las organizaciones cree que el proceso de desempeño es poco efectivo para generar mejoras en la organización. Entonces, ¿para qué se hace? Una breve aclaración previa: Para medir desempeño, ¿qué estamos evaluando?. Tradicionalmente las organizaciones miden competencias, objetivos (KPI) o una combinación de ambos. ¿Por qué? En teoría, las competencias representan actitudes que están a la base de la consecución de ciertos resultados, los cuales por sí mismos podrían verse influidos por otras variables que no controlamos. Para evitar la evaluación de una variable sobre la cual no tenemos mucho control, entonces medimos competencias.
Sin embargo, las competencias tienen un diseño (y aplicación) que dista de tener un impacto real en el desempeño. Menos del 5% de las organizaciones, según datos de hcmfront, tienen claridad sobre qué competencias tienen un impacto positivo - en otras palabras, que tienen una correlación positiva significativa - en el desempeño de los colaboradores.
Otro problema crítico del modelo tradicional de gestión del desempeño es que se basa en la información recopilada en una sola instancia - en algunas organizaciones dos o hasta tres veces al año- en vez de ser un proceso continuo. Esta fotografía de nuestros empleados ¿de qué nos sirve?, ciertamente cuando evaluamos el desempeño a fin de año, para efectos de un "bono" o evaluación final, no nos resulta de mucha utilidad para hacer gestión y mejorar el desempeño en el período que necesitamos gestionar.
Para entregar dinamismo y flexibilidad al proceso de gestión del desempeño, hcmfront ha desarrollado un modelo que permite vincular el desempeño de las personas desde la definición de objetivos estratégicos de la organización, hasta los objetivos y compromisos diarios de sus colaboradores. En base a la metodología de Objetivos SMART cada colaborador puede delegar objetivos a sus subordinados, estableciendo fechas de seguimiento, con notificaciones según sus plazos de vencimiento, y poder determinar, en tiempo real, si una persona, área, o gerencia está avanzando o no en el cumplimiento de sus objetivos.
¿Cuál es la ventaja de este modelo? El mecanismo de gestión de objetivos de hcmfront te permitirá llevar una gestión del desempeño en tiempo real, en función de resultados. Es un proceso dinámico que no requiere someter a la organización a un proceso estático que paraliza la operación con un proceso altamente estresante, y, lo mejor de todo, permite corregir el rumbo cuando lo necesites.
Otra utilidad que genera la metodología desarrollada por hcmfront es el seguimiento automático del porcentaje de cumplimiento de objetivos de cada persona, lo que genera una base de datos relevantes que nos aporta mucha información para la gestión de "People Analytics", permitiéndonos identificar patrones de comportamiento, de liderazgo, y por supuesto, de desempeño.
La gestión de Objetivos no es más que otra cara de la gestión del desempeño, la cual, en base a la metodología desarrollada por hcmfront nos permite dar un salto cualitativo en eficacia para la gestión del negocio y de cada colaborador.
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