No podemos seguir mirando la inclusión laboral sólo como un rol asistencialista, sino que debemos ser capaces de conocer su impacto en nuestra organización, para gestionarla adecuadamente y capitalizarla, si es que queremos que sea tomada en serio como un área de gestión organizacional.
A propósito de la indicación firmada hace unos días por la Presidente Bachelet (Chile) a la Ley de Inclusión Laboral, donde se establece que todos los organismo, públicos y privados, que tengan más de 200 personas deben tener al menos un 1% de su dotación en personas en situación de discapacidad, cabe abrirse una serie de preguntas.
Hoy participé de una interesante mesa de trabajo organizada por la Sociedad Chilena de Gestión de Perosnas (SCGP), donde se debatió y compartió respecto al tema de la inclusión, la discriminación, y una serie de temas asociados. La sensación de estómago es que Chile es aún un país muy discriminador, con una fuerte tendencia al prejuicio y la generalización, y queda claro que como sociedad es un tema pendiente. Sin embargo, llevado al mundo laboral, son las áreas de RRHH as que deben liderar esta transformación cultural, mostrando los beneficios sociales y empresariales de una política inclusiva.
Sin embargo, y más allá de que la discriminación puede ser moralmente repudiada, un tema preocupante es la dificultad que sostiene el área de RRHH para poner argumentos duros y cifras que permitan hablar de inclusión laboral (de personas con discapacidad, religiosa, racial, sexual, etc) como un factor del negocio. Desarrollar políticas de inclusión debe ser por algo más que por bondad o porque la ley lo obliga. Desde esa mirada -podríamos llamarle locus de control externo-, es muy difícil lograr hacer lo correcto para el negocio. Al final, la idea de la inclusión es que se transforme en un win-win, o no?
En un estudio de Factores Psicosociales para la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad, realizado por la OIT, apoyado por la Sofofa y la Mutual de Seguridad de Chile, el 60% de las empresas encuestadas declara que no tuvo “ninguna” desventaja o dificultad en la contratación de personas con discapacidad. Sin embargo, las desventajas más nombradas son “baja productividad” y “dificultades para comunicarse”. De las empresas que reconocen ventajas en su experiencia de contratación de personas con discapacidad, el 16% señaló “alta productividad”, el 13% “disciplina laboral” y el 11% “trabajo en equipo”. Como se aprecia, los “beneficios económicos” (productividad + disciplina laboral) son más nombrados que los “beneficios simbólicos” (integración, clima laboral, compromiso, reputación). Esta distribución se observa en el siguiente gráfico:
Pero creo que el análisis debe ir mas allá: ¿Qué quiere decir alta productividad? ¿Cuál es el impacto real al negocio?
En hcmfront, sistema de gestión de RRHH especializado en HR Analytics, estamoss trabajando en el establecimiento de correlaciones y análisis causales entre factores de discapacidad y otros criterios de inclusión, para determinar su impacto en el rendimiento de los equipos, el compromiso de los colaboradores, la disminución en las tasas de rotación, y otros factores, los cuales estamos en línea de llevar a un análisis financiero que nos permita decirle al Gerente General, desde nuestra área de RRHH y con toda propiedad: "nuestra política de inclusión laboral tiene un impacto positivo en la última línea del negocio de tal o cual dimensión".
Ese es nuestro desafío.
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