Planes de Sucesión: Una inversión con futuro

Imagina que te encuentras en esta situación: eres dueño de una empresa y tu gerente de finanzas decide renunciar con efecto inmediato ¿tienes un plan de respaldo ante esta situación? ¿cuentas con los talentos en tu organización para poder superar este desafío?, ¿Sabes cuáles son?, ¿has preparado posibles candidatos para ocupar el puesto? Para esto, el tener un plan de sucesión será un ahorro de energía y costos enorme para la empresa.

Hoy en día se presentan múltiples factores externos -como la devaluación, la recesión, la inflación-, e internos -tales como enfermedades, conflictos laborales, retiro de los líderes- que ponen de manifiesto la importancia de la planificación y preparación de un adecuado plan de sucesión para la supervivencia y/o éxito de cualquier empresa. La continuidad operacional es la máxima que, en un mercado altamente competitivo, las organizaciones debieran velar por tener cubierta.

Si en el caso anteriormente mencionado, tu gerente de finanza, líder y referente en tu empresa, llevando más de 15 años trabajando en aquel puesto, decide renunciar y no tienes una sucesión adecuada y oportuna, podría llevar a generar conflictos internos, entre posibles aspirantes, generar incertidumbre entre los empleados, proveedores, y clientes.

Según un estudio elaborado el 2003 por la Corporate Leadership, en base a 270 organizaciones alrededor del mundo, sólo alrededor del 50% de las empresas cuentan con un plan de sucesión establecido, mientras que el 90% considera a los planes de sucesión como un desafío contingente y prioritario para la gestión de las organizaciones.

Según datos presentados por Corporate Leadership Council (2011) establecer planes de sucesión efectivos significa un 12% de mejora en los ingresos y ganancias en cinco años para las organizaciones, por lo que, considerando lo accesible de la tecnología actual, podemos evidenciar que una inversión en sistemas que apoyen la implementación de dichos planes podría quedar más que justificada. Ante esto, alrededor de dos tercios de las organizaciones consultadas (67%) se han propuesto nivelar la tecnología para mejorar la eficiencia y la consistencia de la aplicación de la gestión de sucesión a nivel de empresa, dentro de estas, solo un 15% de las empresas consultadas han logrado nivelar y desarrollar tecnológicamente planes de sucesión que les permitan gestionar de mejor manera el talento en la organización. (Brandon Hall Group, 2015)

Las organizaciones consultadas actualmente priorizan el desarrollo del sucesor, enfatizando en su prioridad para una mejor gestión del talento, de la muestra consultada (164 organizaciones), un 51% priorizan en la actualidad el desarrollo de candidatos, mientras que más de 68% de las organizaciones se encuentran planificando el desarrollo para los próximos 12 meses.

¿Cómo impacta la tecnología en el proceso?

Históricamente realizar este tipo de trabajos ha sido complejo, lento y requiere de un alto nivel de manejo técnico. Las áreas de Recursos Humanos han llenado de formularios y preguntas a los líderes de sus organizaciones, para evaluar desempeño, potencial, criticidad de los cargos, etc.

Hoy, gracias a la tecnología aplicada a la gestión de RRHH, muchos de los procesos se pueden llevar a cabo de manera más automática, simplificando el trabajo administrativo, y sobre todo, el trabajo analítico.

En los últimos años se han desarrollado diversos softwares de carácter moderno, orientados a una fácil experiencia de usuarios –algo muy lejano como eran los tradicionales ERP de los años 90) y muy focalizados en inteligencia de datos (data-mining), que tienen por especialización el abordaje de las temáticas especializadas de gestión de personas. Entre estas herramientas encontramos algunas específicas para evaluaciones, remuneraciones, u otras cosas, así como algunas otras de gestión integral.

Si es que aún no has desarrollado un plan de sucesión, estas son algunas ideas que puedes utilizar para que puedas empezar a hacerlo:

1. Analiza la estructura:

   Identifica aquellas posiciones críticas de tu organización, en función de lo crítico de sus funciones, la dificultad para llenarlas y retener gente en ellas, o la especificidad de la formación requerida. No todas las posiciones requieren efectivamente, o con el mismo nivel de urgencia, un plan de sucesión.

2. Identifica a los talentos de tu organización:

   Esto puedes realizarlo a través de herramientas como la evaluación de desempeño y/o la de Potencial. Esto te permitirá conocer a tu equipo e identificar a aquellas personas que cuentan con un mayor potencial dentro de la organización, junto con sus puntos fuertes como individuos. Hoy existen múltiples sistemas que permiten automatizar y llevar a cabo estos procesos de manera rápida, ordenada y con un alto grado de eficiencia.

3. Desarrolla a tus candidatos:

   Planes de carrera, de formación, coaching. (entre otros) pueden ayudarte a desarrollar a aquellas personas que consideras talentos, especialmente aquellos que se enfocan orientan a la ocupación de posiciones críticas.

4. Considera las preferencias de tus talentos:

   Es distinto querer y poder. Considera aquellas preferencias que tus colaboradores destacados tienen respecto a las metas que quieren alcanzar; de esta manera trabajarás de manera coordinada y sinérgica con aquellos talentos que estas preparando para tu organización.

5. Nadie es irremplazable:

   Considerar los peores escenarios podría ayudar a que estés preparado ante cualquier eventualidad, en una entrevista a Steve Jobs publicada en la revista Fortune (2008) comenta: “Algunas personas dicen: ‘Oh, Dios, si es atropellado por un autobús, Apple estaría en problemas’. Definitivamente no organizarán una fiesta, pero sí creo que hay personas muy capaces dentro de la empresa. Mi trabajo es hacer a todo el equipo ejecutivo lo suficientemente bueno como para que sean mis sucesores”.

Bibliografía

• Jobs, S. (07 de Marzo de 2008). Steve Jobs Speaks Out. (B. Morris, Entrevistador). Disponible en: http://archive.fortune.com/galleries/2008/fortune/0803/gallery.jobsqna.fortune/5.html

• Loew, L. (2015). Research summary: Succession management 2015. Brandon Hall Group Research Team. Recuperado de https://membership.brandonhall.com/posts/959994-research-summary-succession-management-2015

• Martin, J. [CEB - What the Best Companies Do]. (2014, enero 22). Redesigning Succession Management with a Portfolio Approach [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=OE0j42qTB-Q

• Wilkerson, B. (2008). Planes de Sucesión. Fundación Factor Humá. Recuperado de http://factorhuma.org/es/unidades-de-conocimiento/8284-planes-de-sucesion