Imagina que estás mirando tu Smartphone de la compañía y tienes un email de LinkedIn: “¡Estas compañías están buscando candidatos como tu!”. No necesariamente estás buscando un trabajo, pero estás siempre abierto a oportunidades, entonces por curiosidad haces click en el link. Minutos después aparece tu jefe en el escritorio. “Nos hemos dado cuenta que pasas mas tiempo en LinkedIn últimamente, así que queríamos hablar de tu carrera y si estás feliz acá”, dice ella. ¡Oh oh!…

Es un escenario incómodo y un tanto intrusivo, pero no tan descabellado. Las renuncias siempre han sido caras para las compañías, pero en muchas industrias el costo de perder buenos trabajadores va en aumento, debido a los estrechos mercados de trabajo y la naturaleza cada vez más colaborativa de los puestos de trabajo. (A medida que el trabajo se hace más enfocado en equipo, conectar a nuevos “jugadores” se hace más difícil). Así, las compañías están intensificando sus esfuerzos para predecir qué trabajadores están en riesgos de irse, de manera que los gerentes pueden intentar detenerlos. Las tácticas van desde una gran vigilancia electrónica hasta sofisticados análisis de la vida de los empleados en los medios sociales.

Parte de este trabajo analítico está generando nueva información sobre qué motiva a los empleados a renunciar. En general, las personas dejan sus trabajos porque no les gusta su jefe, no ven oportunidades de promoción o crecimiento, o tienen una mejor oferta (a menudo mejor remuneración); estas razones se han mantenido por años. Una nueva investigación conducida por CEB, una compañía de tecnología e información para mejores prácticas, ubicada en Washington, mira no sólo el por que renuncian los empleados, sino también cuándo. “Hemos aprendido que lo que realmente afecta a las personas es la sensación de cómo lo están haciendo en comparación con otros de su grupos de pares, o dónde pensaron que iban a encontrarse en un cierto punto de su vida”, dice Brian Kropp, la cabeza de las prácticas de RRHH en CEB. “Hemos aprendido a enfocarnos en aquellos momentos que permiten que las personas hagan esas comparaciones”.

Algunos de los descubrimientos son poco sorprendentes. Los aniversarios de trabajo (ya sea de unirse a la compañía o cambiarse de posición) son tiempos naturales de reflexión, y la actividad de búsqueda de trabajo salta a un 6% y 9%, respectivamente, en dichos momentos. Por ejemplo, los cumpleaños – particularmente hitos en la mitad de la vida, como cumplir los 40 o 50 – pueden motivar a los empleados a evaluar sus carreras y tomar acciones si están infelices con sus resultados. (La búsqueda de trabajos aumenta a un 12% justo antes de los cumpleaños). Las grandes reuniones sociales con los pares, tales como reuniones de clase, pueden ser catalizadores – son ocasiones naturales para que las personas midan su progreso en relación a otros. (La búsqueda de trabajo salta a un 16% después de tales reuniones). Kropp menciona “el mayor descubrimiento es que no se trata sólo de lo que ocurre en el trabajo – es aquello que pasa en la vida personal lo que determina su decisión de buscar un nuevo trabajo”.

La tecnología también da pistas sobre qué empleados estrellas pueden estar pensando en renunciar. Las compañías pueden saber si sus empleados están usando los computadores o teléfonos del trabajo para gastar tiempo en (o incluso solo abriendo e-mails no solicitados de) sitios webs sobre oficios, y las investigaciones muestran que muchas compañías están prestando atención a estas cosas. Las grandes empresas también han empezado a rastrear los movimientos – el uso de los empleados de una identificación para entrar y salir del edificio o del estacionamiento – para identificar patrones que sugieran que un empleado podría estar siendo entrevistado para otro trabajo. Las compañías algunas veces utilizan empresas externas, tales como Joberate, para monitorear la actividad en los medios sociales de sus empleados y buscar indicadores de que las personas estén buscando nuevas opciones. (Entre otras cosas, tales empresas buscan con quién se están conectando los empleados). El CEO de Joberate, Michael Beygelman, compara esta ciencia emergente con la forma en que el análisis de crédito puede predecir qué consumidores fallarán en pagar sus deudas. A pesar que algunas compañías contratan Joberate para ayudarlos a anticipar qué empleados individuales pueden estar pensando en irse, otros usan esta inteligencia para identificar en qué departamentos o ubicaciones tienen mayores probabilidades de “querer irse”, de manera que puedan trabajar en la formación de equipos y en el compromiso global. Una gran empresa de tecnología utiliza esto para enfocarse en gente que podría alejarse de la otra empresa. Algunos inversores lo utilizan para identificar a las empresas que pronto se verán enfrentados a cambios de personal en posiciones claves. Beygelman dice “si es probable que el CIO y el jefe de ventas estén buscando trabajo, debes preguntarles qué está pasando”.

Lori Hock, la CEO de Hudson Americas, un compañía externa de proceso de reclutamiento que usa Joberate, valora la inteligencia predictiva porque los ayuda a disminuir la renuncia de los clientes – y encuentra posibles razones de sus salidas. “¿Es un mal gerente?”, ella menciona. “¿Hay un componente en el entrenamiento? ¿estamos desvalorizando ciertas posiciones? Te da una buena oportunidad para pensar el posible gatillante – y a responderte estas preguntas antes de perder los talentos”.

Algunas empresas, tales como Credit Suisse, utilizan esta táctica con aquellos empleados identificados como en riesgo de renunciar: reclutadores internos llaman a los empleados para alertarlos de nuevas aperturas dentro de la compañía. El 2014 el programa redujo la deserción en un 1% y trasladó 300 empleados a nuevas posiciones, muchos de los cuales de otra manera se hubieran ido. Credit Suisse estima que se ahorró de $75 a $100 millones en costos de recontratación y entrenamiento.

Los investigadores están de acuerdo que las intervenciones preventivas son la mejor manera de enfrentarse con los ojos curiosos de los empleados, en vez de esperar una oferta y crear una contraoferta. Los datos de CEB muestra que el 50% de los empleados que aceptan una contraoferta se van dentro de los próximos 12 meses. Kropp menciona “Es como cuando estás en una relación y decides terminar, pero tu pareja hace algo que los mantiene juntos un tiempo más”. “Los empleados que aceptan una contraoferta es más probable que renuncien en algún momento muy pronto”.

Artículo por Paul Garland disponible en Harvard Business Review