Existen diversas clasificaciones sobre la población organizacional de las empresas: edad, género, nivel jerárquico y más. Pero, ¿estamos categorizando a las personas según la aplicación de tecnología en las organizaciones?

Desde las organizaciones hasta las personas, la sociedad en general está recorriendo el camino de la transformación digital. Es decir, el proceso de cambio que implica la aplicación de tecnología en diferentes aspectos de nuestra vida, desde nuestro día a día, con la aplicación de tecnología en nuestro cotidiano (smartphones, redes sociales, utensilios de cocina, transporte, entre otros.), Hasta la manera en que trabajamos y nos desenvolvemos en las organizaciones, transformando los diversos procesos que la componen a través de elementos tecnológicos.

Respecto a esto último, una de las aristas más importantes de la transformación digital son las personas, dado que son el principal actor en los cambios tecnológicos que las organizaciones llevan a cabo. Ante esto, cabe preguntarnos: ¿Cómo comprendemos el impacto que las iniciativas tecnológicas generan en los colaboradores desde el área de gestión de personas?

Como mencionamos en la primera parte de esta serie de artículos, para el Capital Humano, el principal desafío a la hora de fomentar iniciativas de innovación es la posibilidad de hacerlo de manera ágil y continua, buscando generar un impacto positivo en los colaboradores que la componen. 

Pero no todas las personas en una organización reciben las tecnologías de la misma manera; esto dependerá de la facilidad que tengan para adoptar nuevas ideas respecto a los otros miembros de la organización y la manera en que enfrentan los procesos de cambio.

Es aquí donde el área de Capital Humano cumple un rol fundamental, facilitando la implementación de estas iniciativas a través de un un oportuno diagnóstico y posterior análisis de la fuerza de trabajo generando planes de acción y estrategias que permitan a los colaboradores recibir estas iniciativas de una mejor manera.

Ante esto, la curva de adopción tecnológica planteada por Everett Rogers, es una herramienta que resulta de utilidad cuando buscamos comprender las distintas posiciones que las personas adoptan a la hora de enfrentarse a los cambios tecnológicos que la transformación digital genera en las organizaciones, permitiéndonos identificar la manera en que las personas enfrentan estos procesos:

Innovadores
  1. Innovadores
    Son los primeros en interesarse por nuevas ideas o iniciativas y representan el 2,5% de la población. Son personas a las que les gusta tomar riesgos, amantes de lo desafiante y lo riesgoso. Cumplen con un rol importante en las organizaciones al importar ideas desde más allá de los límites establecidos por el mismo, transformándose en los porteros del flujo de nuevas ideas en las organizaciones.

  2. Pioneros
    Los Early Adopters o Pioneros son una parte más integrada del sistema representando el 13,5% del total, vistos como líderes de opinión por el resto del mismo, suelen ser puntos de referencia en términos de consejo e información sobre la innovación y suelen ser consultados antes de utilizar una nueva idea, y son vistos como un modelo a seguir por el resto de la organización.

  3. Mayoría Temprana 
    Esta categoría al estar entre los innovadores y pioneros, y la mayoría tardía y rezagados, tiene un rol fundamental en el proceso de cambio al ser la interconexión en la organización. Para que adopten los cambios suelen necesitar evidencia que respalde las iniciativas de innovación, como casos de éxito. Representa el 34% del total de la población.

  4. Mayoría Tardía
    La mayoría tardía suele adoptar nuevas ideas después del miembro promedio de la organización, las iniciativas por este grupo son vistas de manera escépticas y se tratan de manera cauta, de esta manera este grupo no adopta iniciativas hasta que la mayoría las ha incorporado. Esta categoría representa el 34% del total.

  5. Rezagados 
    Representando el 16% restante, son los últimos en una organización en adoptar una iniciativa de cambio, suelen refugiarse en lo establecido tomando decisiones basándose en el pasado y la experiencia anterior en la organización.

Identificar estas categorías en nuestra organización nos permite elaborar planes de acción ante poblaciones organizacionales concretas respecto a procesos de gestión del cambio, generando una mayor comprensión en torno a los desafíos que cada grupo debe enfrentar, como lo pueden ser la incertidumbre o la resistencia al cambio. Permitiendo a su vez, disminuir las brechas de tiempo respecto a la adopción de la tecnología entre los grupos que la componen.

Referencias:
– Grossman, R. (2016) The Industries That Are Being Disrupted the Most by Digital. Harvard Business Review. Disponible en: https://hbr.org/2016/03/the-industries-that-are-being-disrupted-the-most-by-digital
– hcmfront (2018) El Cambio Organizacional: un proceso de duelo personal. Disponible en: https://www.hcmfront.com/blog/2018/01/17/el-cambio-organizacional-un-proceso-de-duelo-personal/
– Rogers, E. (1962) Diffusion of Innovations. New York, Free Press.