Recursos Humanos: Las ocho tendencias que configuran su futuro

La forma en que trabajamos está sufriendo cambios radicales, lo que a estas alturas, no es una novedad para nadie. Muchos factores se han estado reconfigurando, y Recursos Humanos es el principal soporte y responsable de que las personas puedan adaptarse a las nuevas formas de gestión, para que las personas logren darle un significado valioso a su trabajo.

En parte gracias a la tecnología, Recursos Humanos ha podido transitar desde un rol de proveedor interno a un rol de socio estratégico para el negocio. Si bien muchos de los procesos claves del área se mantienen similares, la posibilidad de trabajar en base a datos, vinculando las variables de gestión de personas a los resultados del negocio, le están dando esta posibilidad. Por otro lado, tendencias como la globalización, el impacto masivo de la tecnología, y la creciente necesidad de agilidad en el dinámico entorno empresarial, constituyen factores que demandan un cambio radical en la forma de trabajar, responsabilidad de la cual el área de Recursos Humanos debe hacerse cargo.

 En un artículo publicado por Accenture (2015) En base a una encuesta realizada a ejecutivos de negocios y áreas de recursos humanos de todo el mundo, se han identificado ocho tendencias que van a redefinir la función de la gestión de personas a corto plazo.

 Estas tendencias probablemente redefinirán la manera en que vemos el mundo del trabajo, y la manera en que el área aporta a las organizaciones - y por sobre todo, a las personas que las componen- a ser más efectivas:

 1.- El Talento adecuado, en el momento adecuado

No es ningún secreto que las organizaciones necesitan tener el talento adecuado a sus necesidades cada vez más rápido. Ante esto el área de gestión de personas debe estar preparada para adoptar este desafío y aprovechar rápidamente las habilidades y competencias de sus profesionales de acuerdo a las necesidades del negocio. Para eso, contar con información precisa y en tiempo real respecto de los colaboradores que tenemos disponibles, es clave.

2.- La customización de la gestión de personas

Las organizaciones ya no tratarán a su fuerza laboral como un todo, sino que la personalizarán a cada colaborador, adaptando soluciones y servicios de gestión de personas de manera individual. Un claro ejemplo de esto son los sistemas de beneficios por puntos, que proveen al colaborador de ciertos beneficios en función de sus intereses.

3.- Gestión de la fuerza laboral extendida

Si bien los servicios de outsourcing, contratistas externos, etc. son algo presente actualmente, las áreas de gestión de personas tienen el desafío de redefinir su misión y objetivos para maximizar el valor estratégico de esta fuerza laboral extendida en función del negocio

4.- Un nuevo panorama global de talento

El área de gestión de personas debe adaptarse a la realidad global, la adopción de nuevas estrategias de contratación de talento resultan claves en términos de adoptar una visión global, sin caer en sesgos. Herramientas como procesamiento masivo de datos o modelos predictivos asociados a la incorporación de talento a la organización permiten, por ejemplo,  agregar más valor a la organización en términos de objetividad y rapidez en el proceso de decisiones de reclutamiento.

5.- Comportamiento humano y la tecnología al servicio de la gestión:

Conforme surgen nuevos conocimientos sobre el comportamiento humano, herramientas tecnológicas (como modelos predictivos) nos permitirán alertar situaciones, prevenir hechos, y planificar nuestros planes de acción. Un ejemplo común podría ser la predicción de tasas de ausentismo, o fuga de empleados, y sus resultantes estrategias de mitigación y prevención.

6.- Gestión de personas como acelerador de la organización:

Cada vez el contexto global se vuelve más dinámico e impredecible, ante esto las organizaciones tienen como desafío adaptarse a las condiciones cambiantes del negocio, las empresas que lo logran superan a su competencia, y la gestión de personas se vuelve un motor fundamental de agilidad en la organización al impulsar la productividad y eficiencia de los colaboradores que la componen.

7.- La gestión de personas como experiencias integrales

El área pasará de tener una función clara e independiente de los departamentos a fundirse con estos, cruzando el límite disciplinar delimitado por su labor para funcionar como una suerte de red que englobe los distintos departamentos como partner estratégico, abarcando distintas disciplinas. Esto es algo ya presente actualmente y lo vemos en la figura de HR Business Partner, que gestionan parte de la organización anidando en distintos departamentos en el caso de empresas de gran dimensión, llevando la gestión de personas del área de manera integral de empleados con funciones integrales.

8.- Tecnología en gestión de personas

Los avances tecnológicos están transformando la manera en que vemos y realizamos nuestro trabajo. En recursos humanos, las nuevas tecnologías permiten llevar de manera más integral y centralizada sus procesos agilizando los tiempos, mejorando la eficiencia del área, entregando más y mejores insight, que permiten llevar la gestión de personas a un rol estratégico, de directo impacto en el negocio.

La tecnología en gestión de personas da herramientas para mejorar el posicionamiento del área, como componente vital del negocio, y se convertirá en un esfuerzo continuo que está profundamente integrado con la vida laboral de la organización.

En la medida que la gestión de personas se adapta a estas tendencias, existirá la posibilidad sin precedentes de establecer un rol estratégico orientado al negocio, impactando de manera positiva a las organizaciones y a las personas. Pero para lograr estos cambios, el área de gestión de personas deberá hacer un alto, examinar sus prácticas con una pregunta clara: ¿Para qué hacemos lo que hacemos, y por qué lo hacemos cómo lo hacemos? Desde ahí, la gestión de personas se puede orientar al negocio de manera más eficiente, abordando las herramientas que sean necesarias para lograr sus objetivos.

Fuentes: 

Smith, D., S de Leon, D., Marshall, B. and Castrell, S. (2012). Accenture Skills Gap Survey - Solving the Skills Paradox: Seven Ways to Close Your Critical Skill Gaps.  Disponible en: https://www.accenture.com/t20150527T210759__w__/mx-es/_acnmedia/Accenture/Conversion-Assets/DotCom/Documents/Local/es-la/PDF/Accenture-Newsletter-Baja-Recursos-Humano-Verde.pdf

Revista Gerencia (2018). RECURSOS HUMANOS: Las 10 tendencias que reconfiguran su futuro.  Disponible en: http://www.emb.cl/gerencia/articulo.mvc?xid=3744&sec=7