El ingreso de la tecnología a la gestión de personas ya no es una novedad para los profesionales del área, aunque quizás aún para muchas personas es un tema que recién comienza. Las variables que empujan el fenómeno son diversas, sin embargo con la masificación de las comunicaciones digitales, se ha producido una explosión de proveedores tecnológicos que de diversa manera abordan los más específicos requerimientos de los clientes, mientras que los costos han bajado sustantivamente.

Ya no es necesario gastar cientos de miles de dólares (o más) para instalar un servicio de gestión de personas integral, o en su defecto, alguno para soportar procesos específicos. Tampoco es necesario, con la tecnología actual, contratar costosas consultorías para la implementación de estas herramientas, pues los usuarios y los sistemas disponibles cada vez más han encontrado un punto de convergencia en lo que se conoce como UX (User Experience, o experiencia de usuario).

Mucha agua ha pasado bajo el puente desde mediados de los años 90, cuando empezaron las primeras plataformas de búsqueda de empleo a surgir en Chile. A diferencia de entonces, hoy la penetración de internet en Chile supera el 84%, con una altísima tasa de conexiones móviles, lo que nos habla de cómo la conectividad ha penetrado en los hábitos de vida de la gran mayoría de los chilenos.

 

¿Cómo incide la tecnología en la gestión de personas?

La recolección y gestión de datos hoy es algo relativamente sencillo, y cada vez más automática. Dado esto, muchos procesos que tradicionalmente se han hecho de forma manual, hoy se pueden automatizar, ahorrando dramáticamente tiempo y dinero, y aportando una capacidad de análisis muy superior, tanto por la capacidad de manejar datos de manera masiva, como por la posibilidad de ejecutar complejos análisis estadísticos de manera automática, sin la necesidad de contar con carísimos recursos humanos que nos podrían generar los mismos resultados.

Dado esto, el crecimiento de RRHH basado-en-análisis ha sido dramático. En los comienzos del 2015 sólo un 24% de las compañías se sentían preparadas para trabajar con este tipo de análisis. Solo un año después, ese numero creció a un 32%, de acuerdo al reporte Global Human Capital Trends 2016 de la firma consultora Deloitte.

La capacidad de gestión de datos cruzados que permiten los sistemas de gestión integrados en realidad son sorprendentes. De acuerdo a investigaciones conjuntas de la Universidad de Minnesota y Princeton, (N.J. Educational Testing Service), donde se analizaron 17 estudios de evaluaciones de candidatos para procesos de selección, los algoritmos superaron las decisiones humanas por al menos un 25%. De acuerdo a los investigadores, los hallazgos son certeros “en cualquier situación con un gran número de candidatos”, independiente del nivel del cargo.

Para entender el impacto que tiene un sistema integral de gestión de personas, a diferencia de herramientas aisladas de evaluaciones de desempeño, clima o selección de personas, analicemos el caso de hcmfront, sistema web de personas. Esta plataforma integra herramientas de administración, nómina, desempeño, clima, potencial, sucesión, selección, y capacitaciones, centralizando una alta cantidad de información en un motor estadístico orientado a la predicción de resultados y la sugerencia de acciones.

Con la gestión de miles de datos cruzados, el sistema permite, por ejemplo, predecir la posibilidad de que un empleado se retire de la empresa, considerando los datos históricos de todas las empresas, pero también la realidad de la propia empresa, ajustando sus algoritmos de manera automática, en función del aprendizaje que el sistema hace de la propia realidad. Es decir, en función de datos sociodemográficos, de formación profesional, del clima del área, del desempeño individual, de la historia de miles de sujetos, y la historia particular de los sujetos de la empresa en particular, el sistema va determinando la probabilidad de que una persona quiera irse de la empresa. Esto cruzado con la información de potencial, sucesión, y desempeño, puede generar alertas para la activación de estrategias particulares, para no perder, por ejemplo, un talento valioso.

Toda esta tecnología no es ciencia ficción. Muchas empresas las usan a nivel mundial, con proveedores de diversos tipos, grandes y pequeños. Algunos profesionales del área lo ven como una ventaja, otros como una amenaza, pues exige adaptarse a nuevos escenarios y a desarrollar nuevas competencias. La verdad es que la tecnología viene para quedarse, y si la sabemos aprovechar, puede proveer al área de RRHH de una batería de información que permita sentarse a la mesa directiva con un poder renovado, para aportar a la toma de decisiones de carácter tanto tácticas como estratégicas.

 

Matías Velasco Guzmán
Psicólogo
Gerente Comercial hcmfront