Si trabajas liderando personas sabrás que un aspecto relevante para el desarrollo laboral, autoestima personal, percepción de justicia organizacional, engagement y hasta la salud física y psicológica están relacionadas al nivel de esfuerzo y dedicación de tus colaboradores y la recompensa que reciben monetaria y no monetaria.
Liderar personas, es liderar personas en su integridad. Gestionar expectativas, asegurar que todos entienden los procesos internos de recursos humanos, cómo se toman las decisiones y cuándo podrán obtener una respuesta satisfactoria sobre cada consulta que tienen, incluida la de incrementar el sueldo.
Obviamente, la respuesta puede ser no, pero los colaboradores necesitan entender por qué y qué pueden hacer para cambiar su realidad en el futuro.
Los líderes de las organizaciones muchas veces no tienen acceso al proceso de revisión de salario. Adicionalmente, no conocen las promesas que se han realizado con los colaboradores en el pasado por otras jefaturas. En este escenario, se hace difícil tomar decisiones sobre cómo actuar y qué decir para ser responsable con los intereses del colaborador, equipo y organización.
Es normal que las jefaturas busquen solucionar la solicitud de un colaborador para incrementar su sueldo con gran celeridad, por lo que no terminen de escuchar al colaborador, y ya empiezan a actuar. Esto es un acto de buena voluntad, porque entienden que el sueldo es algo prioritario para las personas.
El problema es que actuar de forma rápida, sin la reflexión requerida por este proceso, genera una promesa explícita o implícita para el colaborador sobre un mejor futuro “ahora sí mi jefe me dará el incremento de sueldo que buscaba”.
Para encantar a tu equipo y mantenerlos comprometidos contigo y con la organización, te recomendamos algunos consejos.
Tanto colaboradores como jefaturas tienden a evitar conversaciones sobre sueldo e incrementos. Por lo tanto, como líderes tenemos que entender que si un colaborador lo está levantando como tema, es que lo ha pensado largamente con su almohada, pares y familia. El sueldo no es solo un tema racional monetario, sino que impacta el autoestima de las personas, el valor por el trabajo y la percepción de aprecio por parte del jefe y la organización hacia el colaborador. Es decir, el sueldo tienen en sí un fuerte componente emocional. Cada líder debe darse el tiempo de escuchar atentamente al colaborador y hacer todas las preguntas necesarias para empatizar y entender a cabalidad qué expectativas tiene cada colaborador.
Al finalizar la conversación es importante que los líderes acuerden los pasos que se van a seguir para dar una respuesta. No resultados concretos, ya que como nadie sabe cómo va a concluir este proceso. Los pasos a seguir deben considerar el análisis del desempeño de la persona, los resultados de negocio de la organización, la relación de equidad interna y externa, la consideración de las políticas y procedimientos organizacionales, aprobaciones de jefaturas y recursos humanos y luego una respuesta formal. Suena a mucho trabajo, y lo es, pero es necesario para cumplir con las expectativas de las personas.
Una de las primeras cosas que debe hacer cada líder es analizar su equipo en su conjunto. Cómo está el resto del equipo? Es probable que la persona que ha pedido un aumento de sueldo no sea necesariamente la persona que está más bajo en la banda salarial. Algunos colaboradores con alto potencial y desempeño evitan tener conversaciones sobre el sueldo, por distintas razones. El que no lo pida no significa que no lo esté esperando o que si se sube el sueldo de otra persona, esta acción no tenga un impacto negativo en ellos. Cada líder busca que todo el equipo perciba que las decisiones consideren al equipo en su conjunto, no solo a una persona.
Luego, es recomendable agendar una reunión con recursos humanos, para que expliquen la política de compensaciones y la situación específica de cada persona y el equipo. Si existen los antecedentes necesarios, es tiempo para crear una propuesta, sujeta a aprobación. Es importante darse el tiempo para entender y estudiar los procedimientos y políticas de compensaciones.
A medida que avanza el tiempo, es importante informar a nuestros colaboradores el status del proceso y la estimación del plazo para dar una respuesta. Es básicamente lo que nos gustaría vivir a cada uno de nosotros cuando pedimos un aumento de sueldo.
Al obtener una respuesta formal de parte de recursos humanos o de la gerencia, es importante tener una conversación con el colaborador, donde se describe el proceso que se llevó a cabo y el resultado obtenido. No toda la información del proceso se puede compartir, pero es importante ser lo más transparente posible, y al menos mencionar que variables se consideran. Al dar el resultado, es importante ser empático, considerar las emociones que gatillan los resultados y acompañar al colaborador, explicando los próximos pasos y si es necesario, entregar luces de lo que espera la organización para que su sueldo crezca en el futuro.
La inquietud por el sueldo es algo que no se acaba nunca, es parte de la gestión de los líderes. Es relevante que si no existe una política de compensaciones que estructure las fechas y plazos organizacionales para la revisión de sueldo, cada líder considere fechas propias para revisar las compensaciones. Una gestión coherente y centrado en las personas, permitirá al mediano y largo plazo contar con equipos que se sientan felices y trabajen proactivamente para el bien de ellos mismos, el equipo y la organización.
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Las personas aprecian y valoran que la gestión de los recursos humanos sea transparente y que se cumplan las promesas. En un mundo tan dinámico, se necesita contar con plataformas que automaticen acciones de la gestión de recursos humanos para tener tiempo para enfocarnos y dedicarnos a nuestros equipos, sus capacidades, desarrollos y emociones. Te invitamos a que nos conozcas y trabajemos para que tus colaboradores tengan la experiencia que necesitan para trabajar felices y con la camiseta puesta.