Cuando medimos algo, cualquier cosa, lo medimos porque nos importa, ya que el resultado y la fluctuación en el tiempo impacta aspectos relevantes para nosotros. Cuando medimos, también comunicamos, le hacemos ver a todos quienes nos rodean que esas variables son esenciales, ya que no podemos medir todo y tenemos que priorizar aquellos aspectos más fundamentales. A nivel organizacional medimos un sin fin de aspectos del negocio, constantemente, ya que múltiples variables influyen en la sobrevivencia y éxito de una organización.
Cuando medimos aspectos relacionados a las personas, a la percepción sobre la cultura, satisfacción en el trabajo, engagement o clima laboral les comunicamos a nuestros colaboradores que nos importan. En general, las organizaciones miden estas variables por dos motivos principales: 1) El respeto por el ser humano, por contar con personas que están incrementando su calidad de vida y que en el trabajo se desarrollan profesionalmente y como personas íntegras que buscan un rol y aporte a la sociedad. 2) Para incrementar la productividad de la organización y lograr las metas que tanto se anhelan.
Si ambos motivos están presentes en las mediciones, los colaboradores se dan cuenta que participar de las mediciones, del diagnóstico y transformación cultural, de los planes de acción de engagement vale la pena. Cuando los colaboradores perciben que la organización y sus líderes organizacionales genuinamente les importa la percepción de los colaboradores, ellos responderán recíprocamente con mayor compromiso y mejores desempeños.
Por lo mismo, la organizaciones deben tener especial cuidado cuando contraten una plataforma de Encuestas Organizacionales, especialmente deben identificar si cumple con los siguientes aspectos:
1. Confidencialidad
Asegurar el anonimato es fundamental, base para construir la confianza. El colaborador al declarar su percepción ante la organización se siente vulnerable, ya que con la mínima sospecha sobre la veracidad del anonimato, no compartirá su genuina y honesta opinión. Más allá de eso, se sentirá engañado. Por lo que una buena iniciativa de la organización puede finalmente encontrar justamente aquello que evitaba, colaboradores con bajo engagement.
2. Modelo de Medición VálidoLa plataforma de Encuestas Organizacionales debe ofrecer un modelo teórico y escalas de medición con sustento científico, para medir lo que dice medir.
3. ReporteríaEs relevante que cada unidad y cada líder tenga la opción de ver sus resultados, sin pasar a llevar la confidencialidad de los resultados por persona. Así se puede analizar y bajar los resultados más ajustados a la realidad de cada equipo, ya que cada equipo viven realidades distintas a pesar de estar en una misma organización.
4. Planes de Acción y Seguimiento
Básicamente, si vamos a medir para no actuar, es mejor no medir. Si no reaccionamos, también comunicamos a los colaboradores, y les comunicamos que la medición es una tarea más, es por cumplir, pero no tiene real impacto o relevancia para la organización. La plataforma debe facilitar el ingreso de planes de acción para cada líder, con acciones claras, alineadas a lo que se está midiendo y con fechas públicas de su cumpliento.
5. Encuestas de Pulso flexibles
Por último, la plataforma que contraten tiene que ser lo suficiente flexible para 1) adaptarse a cada industria y organización, con la posibilidad de incorporar el lenguaje y la realidad de cada negocio y 2) invitar a participantes a contestar encuestas cortas, de pulso, para no esperar un año completo para darse cuenta si las acciones están dando resultados o no.
Elige una plataforma que sea amigable y tu aliado para que consigas los resultados organizacionales en el futuro; que te apoya y cuenta con soluciones para la medición de Engagement, Cultura Organizacional, Cultura Ética y Servicio Interno.