Obando (2009) define la rotación de personal como la fluctuación de personal entre la organización y el ambiente. El índice de riesgo de rotación es un indicador multicausal, que nos permite a través de un porcentaje distinguir cuán acentuado es este intercambio en nuestra organización lo que produce múltiples efectos negativos en la misma.
Rotación Laboral en Chile
Según el Banco Central (2016) El fenómeno de la rotación de personal es un desafío contingente al que nos enfrentamos en las organizaciones, Chile es el país con mayor rotación de la OCDE con 36,9% que alcanza su punto mínimo en el sector de servicios públicos con 21,8%, y su punto máximo en el sector de la construcción con 55,1%.
Existe a su vez una diferencia dependiendo del tamaño de la empresa, existiendo un índice de rotación de personal en las pequeñas empresas de un 40,9%, en las medianas empresas de 40,2%, y en las grandes empresas de 34,7%.
López (2011) señala que los efectos cuantificables de la rotación de personal estarían asociados al aumento en los costo de reclutamiento y selección, así como en los procesos de documentación inducción y capacitación. De igual manera menciona efectos relacionados a la disminución de la fidelidad de clientes, reducción de la productividad, problemas de actitud en los colaboradores, entre otros. Según lo planteado por Amozorrutia (2016) los costos de un alto índice de rotación de personal podrían llegar a un 50%-60% del salario anual de los colaboradores.
Curbelo et all. (2016) plantea que algunas variables que se correlacionan con la intención de permanencia, estas serían el estilo de liderazgo de los líderes de la organización, el ambiente de trabajo, la comunicación, la satisfacción laboral, el conocimiento de la organización, el sentido de pertenencia, y el salario y estimulación que recibe el colaborador.
Un predictor de la rotación de personal, es la calidad de vida en el trabajo percibida por los trabajadores, Zambada (2012) señala dicha variable como predictora de comportamientos no deseados en la organización, la intención de permanencia en las organizaciones estaría mediada por el sentido de pertenencia del sujeto con la misma, así como la imagen y el prestigio de la organización, y la equidad salarial interna, lo que conforma parte del compromiso afectivo que los colaboradores desarrollan al interior de la misma.
Satisfacción Laboral y Permanencia : El caso de Google
Uno de los indicadores de mayor repercusión en el índice de permanencia es el grado de conformidad de la persona en torno a su trabajo, ante esto Google formula el Proyecto Oxígeno mediante el análisis de 10.000 datos internos sobre evaluación de desempeño de sus empleados.
Mediante este proyecto, Google logró determinar patrones de conducta de los talentos de su organización, remodelando los procesos de selección, reclutamiento, capacitación e inducción en torno a una lista de directrices, formando a sus líderes alrededor de dichos principios.
Los resultados del Proyecto Oxígeno fueron evidentes, resultando en un aumento en la satisfacción laboral del 75% en sus equipos de trabajo generando una mayor intención de permanencia en sus colaboradores.
Bibliografía